据说谷歌中国研发中心的薪资待遇，在中国算不上顶尖的，平均年薪大概处于70-90万区间。谷歌研发中心在中国已有10几年的时间，此次裁员涉及的高级员工平均年限在8年左右。

如果按年薪80万算，月薪就是6.67万。而N+1+9是120万，再加上股票、年假折现、3万元的现金补偿以及员工医疗保险，单就现金补偿可能已高达150万。另外还有3个月的缓冲期，意思是你天天不干活，工资照发，那也得近20万。

全部加起来可能已经超过170万，谷歌竟然将裁员补贴发成了年终奖的感觉。对此，国内网友的普遍评论是：“破坏用工行情，建议向劳动监察大队举报”。

其实这完全没有必要，毕竟谷歌裁员不是针对中国的。谷歌在美国裁员的补偿标准是这样的：2N+2+16，还有股票兑现、年假折现、年终奖、6个月医保照常发放。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

那么，为什么中国多数的民营企业、上市公司，甚至包括头部的字节、腾讯、阿里做不到这一点呢？大概有以下的几个原因：

裁员好比分手了，大家以后很少有交集，所以只要做到合法合规就可以了。没有从雇主品牌及企业长期发展的角度，去思考与决策问题，甚至有些公司会认为，为员工发放补贴，能省就省，将这些钱转化为公司的利润不是更好吗？‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

其实中国多数的大公司都不怎么赚钱的，在全球的产业链中，干着脏活、累活但是拿到的利润却很低。以手机行业为例，苹果一家公司拿走了全球智能手机产业链85%的利润；而小米的主要战略是性价比，将利润控制在5%以内，让利给用户。 ‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

低利润的商业模式带来的经营策略是：严格控制成本。当然这里的成本一定包括了人力成本，所以裁员补贴也不可能过分。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

从组织发展的角度去看，企业可以在核算经营成本的过程中，加大人力成本的比重（增加员工的福利与收入），甚至对类似（N+1）+9的裁员成本进行预算，一起打包到成本体系中（我猜测谷歌可能是这样设想的）。

最终以此推导出产品价格，实现员工利益与企业利益的共赢。反观中国的企业，在经营过程中最善于打的就是价格战。

而在研发、品牌建设等核心组织能力上，能有投入且能建树的企业很少，这导致的结果就是利润率太低。因此无法承担更大的人力成本，而裁员补贴能做到N+1合法合规算是不错了。