在股权激励设计、实施的过程中应该遵循的三大基本原则，如若没有特别的原因，一般情况下不可以突破。在具体操作过程中，应当依据企业实施股权激励目的，结合这些原则来具体的设计。

1、股权激励方案的个性化

有的企业家认为股权激励就是分一分股权，分多分少我定，拿个法律文书模板来修改一下，签个字就好了。殊不知股权激励是个极为个性化的方案，比如说不同的行业特性会产生两种不同的方案。拿互联网行业来举例，“全员持股”的模式可谓是互联网行业的惯例，原因有二，一是互联网企业的技术研发人员占比达到70%，二是互联网行业的流动性极大。对于一个智力密集型的企业且人员流动性极强的时候，全员持股不失为一种好的选择。

但是传统的劳动密集型产业是极不推荐全员持股模式的，原因也有两个。一、劳动密集型企业的中下层员工即使流动频繁，也不会对企业产生大的影响，所谓铁打的营盘流水的兵。二、物以稀为贵，第一、第二产业的企业增长稳定但速度较慢，不像互联网企业会有爆发性增长，如果全员持股，每个员工手里就一点点股份，每年拿到的分红可能还没有年终奖多，起不到激励的作用。

设计股权激励方案的时候，要充分考虑到行业特征、企业治理结构、财务状况、发展状况、股权结构这几大因素。

2、依法合规

依法合规是最基本的原则。2016年8月，证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》。根据这个管理办法，对于上市公司股权激励的模式、授予权益的价格，授予的程序以及其他方面都作了明确具体的规定。依法合规原则不可突破，否则你的方案将通不过证监会的备案或审批，另外还得接受证监会的处罚。对于国有控股上市公司而言，除了需要遵守《管理办法》外，还需要遵守国资委有关文件的规定。

对于非上市公司，包括股份有限公司和有限责任公司，方案本身的合法性需要注意，应该符合《公司法》还有《合同法》、《劳动法》的有关规定。任何企业实施股权激励计划时，都应该严格遵守国家关于股权激励、股份支付的财税方面的法律、法规。

任何激励方案如果违反了法律的规定、违背的规范的要求，很可能在法律上是无效的。不但不能达到股权激励的目的，也会给公司和激励对象带来不小的损失，也为双方之间的纠纷，留下隐患。

3、约束与激励并行

企业在设计股权激励方案的时候，大多都在思考如何起到激励效果，调动员工的积极性。这固然是股权激励的根本目的，但激励的同时不能忘了约束机制的建立。

只有明确约束机制，才能让员工在获得收益的同时考虑到自己的义务和责任，奖罚明确，才是个好的方案。

最常见的约束机制就是业绩要求，既包括对公司整体的业绩要求（营收、净利润等），也包括对被激励对象所在部门甚至个人的考核要求。约束机制还体现在退出机制的设立，如被激励对象在公司服务期的要求等。如果被激励对象不能达到约束机制的要求，便无法拿到股份，或者被授予的股份也会被回购回来。

没有约束的激励机制就是一纸空文。很有可能产生员工躺在股份上吃闲饭，也有可能员工拿着公司的股份，却去做对公司不利的事情。这是千万要不得的。