近年来，离职劳动者和原用人单位之间的竞业限制协议纠纷越来越多。一些劳动者虽然在入职时签订了竞业限制协议，但并不真正理解劳动者在竞业限制协议中的权利、义务。近日，北京市二中院审结一起竞业限制协议纠纷案件，下面就其中涉及到的法律问题加以提示。

【案情回顾】

 K科技公司以智能拍摄设备产品和智能拍摄系统为主营业务。赵某于2009年12月入职该公司，先后任销售员、地区销售负责人。双方2016年2月签订知识产权及保密协议，约定赵某在劳动合同终止后三年内负有竞业限制义务，违约金为赵某在本公司全年总收入的3到5倍。2019年5月，赵某因个人原因与公司解除了劳动合同。

赵某离职后参与成立并经营三家关联公司，分别为A科技公司、B科技公司和C科技公司。K科技公司认为赵某离职后参与成立、经营三家公司的主营业务范围与K科技公司存在相同之处，赵某违反竞业限制义务，要求其支付违约金150余万元。

【审理裁判】

北京二中院经审理认为，赵某离职前在K科技公司任地区销售负责人，能够掌握该公司商业秘密，属于劳动合同法第二十四条规定的竞业限制人员范围，K科技公司与赵某签订的知识产权及保密协议是双方真实意思表示，其中约定三年的竞业限制期超过了法定最长时限，属部分无效，但协议中关于赵某在双方劳动合同解除或终止后二年内负有竞业限制义务的约定合法有效。

赵某离职后双方均未解除竞业限制协议，故赵某所负竞业限制义务并未免除。根据法院查明的事实，赵某与A科技公司的经营具有密切关联；通过对比K科技公司的经营范围与A科技公司及其参与出资设立的C科技公司、赵某参与出资并担任高级管理人员的B科技公司的经营范围，可以认定二者具有明显的同业竞争关系，据此，法院认定赵某实施了违反竞业限制义务的行为。鉴于双方约定的违约金数额明显过高，K科技公司亦未提交充分证明证明其遭受的损失，法院综合考虑赵某在K科技公司的工作岗位、收入情况、违反竞业限制义务的方式和期限等情况予以调整，最终判决赵某向K科技公司支付违反竞业限制义务的违约金30万元。

【法官说法】

为保护用人单位的商业秘密，法律允许用人单位和高级管理人员、高级技术人员等负有保密义务的劳动者签订竞业限制协议，约定在解除或终止劳动合同后不超过2年的期限内，劳动者不得自己经营与原单位存在竞业关系的业务，或到与原单位存在业务竞争关系的用人单位工作，用人单位在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者可以解除竞业限制协议，但在协议解除前仍需遵守竞业限制义务。在确定劳动者违反竞业限制义务的违约责任时，通常要综合考虑劳动者在原单位的工作岗位、收入情况、违反竞业限制义务的方式和期限、给原单位造成的损失等，适当平衡劳资双方的利益。

【法官提示】

竞业限制制度体现了法律对用人单位和劳动者利益的均衡保护，双方均应诚信履行竞业限制协议，避免因违约承担不利后果。法官建议：

对于用人单位，在劳动合同解除或终止时，可通过书面方式对劳动者需履行竞业限制协议予以明确和提示，并保证每月按时足额支付离职劳动者竞业限制经济补偿。如果认为已无必要对劳动者进行竞业限制，应在劳动者离职前明确告知其解除竞业限制协议，此种情况下无需再支付经济补偿；如果在劳动者离职后解除竞业限制协议的，应当额外支付劳动者三个月经济补偿。

对于劳动者，不管离职创业或再就业，都应当遵守竞业限制协议；如果用人单位支付的经济补偿低于当地最低工资标准或双方约定数额，可通过仲裁、诉讼途径要求其补足；如果因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者应及时通知用人单位解除竞业限制协议，或在继续遵守竞业限制义务的前提下通过仲裁、诉讼途径要求其支付经济补偿。