我们今天都遇到了德鲁克的这段话：

“对于未来，我们唯一知道的就是它会有所不同。企图去预测未来，就像试着在夜晚没有灯的乡间小路心怀忐忑地盯着后视镜开车。预测未来最好的方式就是去创造它。”

我们必须以新的方式面对环境，必须理解数字化带来的新价值空间的改变，必须有新的组织管理方式，这都要求管理者必须做出改变。

如果管理者没有能力去做自我调整，依然还是只关心自身利益，就不能真正解决问题，甚至管理者本身就是加大问题的一部分。

1.卓有成效协同管理者的特征

• 行动导向

管理者跟组织成员讨论非常多的道理和概念是有必要的，但组织成员更关注的是管理行为是否真的合作、解决问题、愿意配合及利他。真正的信任来源于管理者自己的行动。

• 注重结果

在《激活组织》和《价值共生》这两本书当中，我跟很多管理者讨论一个话题是管理者对组织成员的赋能。真正的赋能是帮助每一个员工取得成效，否则，赋能的概念不能成立，你也不再是一个协同管理者。

• 愿意聆听

在有效沟通和明确纪律中，管理者要学会倾听。

当你能尊重他人贡献，从外部获得建议，并愿意接受建议时，你的协同性也会显现，每一个价值被肯定的组织成员，也感觉到共生的价值。

• 致力增长

协同共生一定要产生新的价值。过去有人和我说他很想跟别人共生，但跟别人共生时，得到的反而是伤害。

如果你得到的是伤害，其实没有产生共生。产生更多新的价值，让彼此得到收益，得以成长，这才是共生。

• 懂得欣赏

跟别人合作，管理者首先要给自己提一个要求——欣赏别人的优点和价值创造。

从人的角度来讲，我们最要求的也是渴望和肯定。如果能够渴望和肯定，彼此合作也有了一个共同的基础。

2.卓有成效协同管理行为的培养

• 灰度管理

你能否协调各种矛盾，包容各种冲突和对立，甚至愿意让别人去试错，让别人产生新的尝试的可能性？

有时我们不能协作，很重要的一个原因是我们更在意对立和冲突，更在意竞争，就很难去合作。

• 授权信任

信任是协作重要的基础。在组织管理体系当中，最大的信任就是授权。

因此，协同共生的管理行为的培养，要求企业有能力建立一套授权的系统和合作的企业文化。

有些企业能够人才辈出并拥有非常强的执行效率，源于企业有能力去建立授权和信任，整体协同的能力和基础非常好。

• 激励激活

一个例子是谷歌对工程师激励激活的设计，使谷歌在协同创新上产生非常大的收益。

谷歌工程师可以拿出20%的工作时间去做与本职工作无关的事情，去做感兴趣的、创新的、有意义的这些事情。

工程师们还可以跨部门去做组合，产生的价值成果。如果对公司战略和意义上都有价值，就可以确定执行该工作成果。

谷歌非常多的创新，源于20%的时间制。在20%的工作时间里，工程师可以跨部门工作，更多人协同在一起，按照自己的兴趣意愿组合产生新的可能性。

其他企业也有很多类似的激励激活的设计，包括跨部门平台的设计、任务小组和兴趣小组等。

• 技术平台

协同共生能够运用，一个很重要的原因是我们拥有技术平台。

协同的概念不是现在提出来的，组织的核心要素就是协同。组织的定义是，为了完成具体的目标，系统化的人的组合，强调了三个要件：目标、协同行为和一组人。

为什么今天特别强调协同共生？两个根本的原因：其一是现在不仅仅是内部，还有外部；其二是数字技术让协同成本更低、效率更高。

一个企业如果要形成协作的概念和效应，就必须有一个技术平台，通过数字技术让协同更具可能性。

视频在线的方式也是如此，有了技术平台，就可以在不同的地方都协同在一个空间里边，共同探讨一些感兴趣的话题。（本文完）