近来，企业员工情绪事故屡见不鲜。

头疼的是此类事故往往带有极强的扩散效应。通常由一人情绪爆发开始，前期处理稍有不当则快速升级，在部门乃至企业内部形成链式反应，引发冲突升级，消极怠工、集体辞职，甚至通过社交媒体进一步发酵扩散，导致不可逆的雇主品牌损失。

情绪事故爆发犹如核弹爆炸，即便爆炸冲击波散去，残留的辐射仍然会长期影响生态。与其事后补救不如从根源上杜绝员工情绪事故发生的可能性。

那么，导致员工情绪事故的根因是什么？

谈到职场千禧一代，许多一线管理者和企业HR深感头痛，总之就是各种无可奈何，各种力不从心！

员工情绪事故真的是因为“年轻员工变坏了”吗？

这种归因显然有失偏颇。

事实上，员工群体日益增长的自我认同需求与管理者贫瘠的领导力之间的矛盾往往是导致员工情绪事故的根因！

从根源上杜绝情绪事故需要先觉察到员工群体的心理需求变化趋势。

根据“美世2023全球人才趋势”研究：受全球公共卫生事件、局域战争、逆全球化等因素影响，2019-2022年间，员工工作活力下降14.9%（19年74%，22年63%）；工作倦怠感上升28.6%（19年63%，22年81%）。

图片数据来源：《美世2022-2023全球人才趋势研究》

也就是说在同等激励条件，同等工作强度下，员工相比2019年更疲惫、更敏感了。

“员工不想卷了”就是一种不以管理者主观意志改变的客观事实！不论管理者开不开心都无法改变这个事实。

 但是，“不想卷”不意味着员工“不可燃”。

传统的激励模式是“如果…就…”，这种激励模式放到现在效果不仅大打折扣，而且还容易打击员工积极性。目前职场主力多数是数字化原住民的年轻一代，驱动他们的是：自由（我做什么我决定）；专精（把我想做的做到最好）；目的（超越自身的渴望）。不是年轻人不努力，而是他们不愿意做你要求的螺丝钉！

这一点，在“美世2023全球人才趋势”中亦有体现，亚洲范围内激发员工保持蓬勃发展的十大要素中，排名前五位的分别是“贡献被认可、工作中有乐趣、工作中有成就感、收获职业成长及上级提供明确方向”。    

图片数据来源：《美世2022-2023全球人才趋势研究》

了解到员工端的心理需求趋势，我们转换视角看一看管理者这一端。在美世近期对于“管理者对于下属的期待”的调研问题上，高频出现的关键词有五个：结果导向、自驱、自我成长、高效及执行。

通过对比不难看出，员工端呼唤的是有愿景、有方向并且能够及时辅导自己的领导者；而管理者端希望的是 “不待扬鞭自奋蹄”型的下属。彼此的期待之间横跨一道巨大的鸿沟！——中层管理者的领导力断层。

美世认为：在当前员工活力下降的社会背景下，中层管理者需要同时张开两只眼睛，一只眼睛盯着业务，另一只眼睛盯紧组织氛围。对组织活力保持高度敏感，将可能导致组织活力下降的诱因提前抹除。

为帮助管理者快速洞察团队组织状态，美世结合中国企业特征，总结了部门健康度3CAR模型，从五个维度诠释了影响组织活力的因素，依次是：明确（Clarity）、凝聚（Cohesion）、挑战（Challenge）、自主（Autonomy）和认可（Recognition）。团队管理者运用3CAR，能够同时在员工心理与行为方面产生积极影响，进而激发部门活力。

运用美世“部门健康度”调研工具，从部门一号位视角与员工群体视角同时进行调研分析，通过对比发现影响部门健康的“组织活力障碍区”。帮助部门管理者更全面审视所带领团队的员工状态，及时调整个人工作风格与组织管理工作重心，有的放矢地改善团队氛围。

美世“部门健康度”调研工具在总结大量优秀企业管理者行为实践基础上，能够根据被调研部门组织活力障碍因素，针对性生成指导管理者改善部门健康度的具体行为建议，精确引导管理者调整行为。

当部门管理者熟练掌握美世3CAR模型，系统改善了部门健康度，自然能够激发部门活力，打造一支“五胜铁军”：上下同频者胜、左右同心者胜、力争上游者胜、自驱自能者胜、赏罚分明者胜。

或许，我们看到的员工“情绪事故”只是一桩偶发极端事件。但此类事件在大家耳边狠狠敲响一记警钟——企业的部门管理者、人力资源专家乃至高层管理者能否俯下腰身，从员工视角感受组织氛围、从管理视角改善部门健康度？

水可载舟亦可覆舟，覆舟之戒不可不思、不可不察。唯有定期检视部门健康度，方可防患于未然！

想要咨询美世部门健康度调研工具

欢迎扫描下方二维码

美世顾问会尽快与您取得联系！

人才战略丨学习与发展咨询丨人才测评

人力资源转型丨美世战略司南……

各类人才解决方案及美世观点

欢迎关注“美世人才微咨询”