根据印尼劳动法规要求，印尼公司应当为公司所有岗位确定工资范围，设定工资结构与等级标准（struktur dan skala upah），并享有对员工工资进行审查及调整的权利。但实践中，印尼公司往往忽视工资结构与等级标准，对员工进行降职或降薪处理存在较大随意性，因此受到行政处罚或引发劳动纠纷的情形较多，最终被劳动局处罚或被劳动工业法庭要求支付补偿金。本文将对印尼公司设定与调整员工工资的合规要点进行简要的分析。
工资结构与等级标准的设立
工资结构是指按照从低到高或从高到低的顺序排列工资标准，工资等级是指各部门职位由低到高的薪酬范围（如图所示）。工资结构与等级标准是雇主为工作满1年或以上的员工设定工资范围的指南，目的是为了保障员工的工资水平，并缩小该公司内部最低工资和最高工资之间的差距。
示例：工资结构与等级标准
部门职位 | 职位级别 | 最低工资 | 最高工资 | |
后勤 | 1 | A1 | B1 | |
销售 | 2 | A2 | B2 | |
经理 | 3 | A3 | B3 | |
CEO | 4 | A4 | B4 | |
工资结构与等级标准应当以书面形式设定，并告知所有员工。企业在设定工资结构与等级标准时，除考虑企业能力和生产力外，还需考虑各类岗位的职级设置以及员工资历、学历、工作能力等因素。
企业未设定工资结构和等级标准，或设定后不通知所有劳动者的，将可能面临书面警告、限制商业活动、暂停部分或全部生产活动或停产停业等行政处罚。
合法的降职降薪处理
1.不得违反法定最低工资要求与劳动合同工资条款
根据印尼劳动法等规定，雇主有权根据企业实力和生产力、生活必需品价格、员工工作表现及进步情况等因素决定降低员工工资，但应当注意不得违反法律规定的最低工资要求。此外，如果降薪处理后，员工工资将低于原本劳动合同约定的工资的，雇主还需要取得员工同意。
2.具备合法且充分的降职降薪依据
印尼法律中没有关于禁止降职和降薪的规定，但企业一般应当在劳动合同、公司规章制度或集体合同中明确降职和降薪的原因与情形。如果雇主与员工在劳动合同中明确约定若员工未达到工作目标将可能面临降职和降薪，那么雇主此后对于员工的降职降薪处理将具有合法依据。
同时，雇主必须提供有力的证据证明员工的表现没有达到职位设定的目标或出现其他降职或降薪的情形。否则，该降职降薪决定将可能被法院撤销或宣布无效。比如，在Samarinda地方法院第56/PDT.SUS-PHI/2017号案中，作为仓库负责人的原告被降职到行政部，其工资也因公司裁员或效率问题被减少，但公司对此决定并未提供充分有力的理由及证据，法院最终宣布该降职决定无效并命令公司重新聘用原告担任仓库负责人。
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