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健康的组织可以为员工提供了一个可以茁壮成长的环境，并且能够转化为公司实现最终目标与业务成果的源源不断的动力。那么，想要诊断你的组织是否健康，HR 应该知道并跟踪哪些指标？
目录
什么是组织健康？
12 个组织健康指标
什么是组织健康？
组织健康是一个泛称，在不同业务模式和行业有着不同的含义。它包括企业文化、员工满意度、员工效率、整体运营状况等要素。可能一家公司经营状况非常好，但人员流动率却非常高；相反，一家公司可能效益不太理想，但却拥有十分强大的组织文化和极低的离职率，这便是我们今天要谈的健康的组织。
围绕组织健康有非常多的定义，目前没有一个准确的共识，因此企业领导者往往无法为此设定目标和相关跟踪指标来衡量、改进它。但这是错误的。研究表明，当公司对组织绩效和组织健康给予同等关注时，他们超越竞争对手的可能性就会增加一倍。此外，麦肯锡发现，在 2003 年至 2011 年间，组织健康的公司为股东创造的回报是其他组织的三倍。
衡量组织是否健康的12个指标
在过去，组织只能依靠直觉判断它们是否健康以及健康的程度。通常来说，如果运营顺利进行，就可以说是健康的。但今天，我们拥有确切的数据和指标来来判断，并做出基于数据的判断和决策以提升组织健康水平。 在下图中，您将找到一系列衡量组织健康的人力资源指标，以及如何利用这些指标帮助组织更加健康。
1. 员工敬业度
员工敬业度是衡量员工享受和关心工作的程度、他们与领导层的关系以及他们对专业成长和进步兴趣程度的指标。当员工敬业时，他们更有效率和生产力，并且可能会在公司待得更久，从而减少人员流失。 衡量员工敬业度的方法有很多。最常见的方法是向员工发起敬业度调查（至少每年一次），鼓励他们提供诚实的反馈，并允许他们匿名提交。
2. 员工幸福感
员工幸福感不同于员工敬业度，因为它更关注员工的身心健康，但它是衡量组织健康的另一个关键指标。具有高幸福感的工作场所和组织文化通常能够提高员工的敬业度，同时也能够提高团队士气。你可以通过员工调研衡量员工的幸福感指数，例如：“我在工作中感到平静与放松”“我早上醒来时感到放松和充满活力”，员工可以对此类描述进行程度打分，以此判断员工的满意度。
3. eNPS
eNPS（员工净推荐值）指的是员工向他们认识的人推荐公司职位的可能性。评级通常以 1-10 的等级进行，1 为最低，10 为最高。然后计算平均分数并将其除以员工总数得出您的 eNPS。
这是一个很好的组织健康指标，因为还能侧面反映出员工对工作的满意度。这些“推动者”（回答 9 或 10 的人）在为组织吸引人才方面发挥着关键作用。另一方面表明，回答 1 到 6 的人，他们在其生产力、敬业度以及员工保留方面起到警示作用，HR们需要对此类人群警惕。
另外，还可以向6分及6分以下的人继续提出问题：“您不向认识的人推荐我们公司的首要原因是什么？”这可以帮助组织寻找潜在的问题并改进。
4. 员工离职率
员工离职率可帮助您了解员工离开组织的比率。离职可以是自愿的（由员工发起）或非自愿的（由公司发起）。但新员工无需计算在内，下文会提到“新员工流失率”。
员工离职率可以查明组织健康和文化中的潜在问题。如果员工在工作中感到快乐，觉得自己得到了很好的报酬，并且有机会在公司内成长和进步，他们很难选择离开组织。 那么，员工离职率该如何计算？又该如何运用这一指标？
5. 利润率
正如我们之前简要讨论过的，一个盈利的组织并不等同于最健康的组织。但是，一般来说，盈利能力是任何营利性企业取得全面成功的关键部分。一家持续亏损的公司，其生存率会随着时间的推移而迅速下降，因为它将难以支付员工和供应商的工资，从而导致公司上下员工士气低落。同时，还需要对标行业中的竞争对手的数据，从而清楚地知道自己在行业中有何种优势或劣势。
6. 缺勤率
缺勤率衡量的是员工工作时间段内缺勤的频率。包括病假、事假产假等导致的缺勤。这是衡量组织健康和员工福祉的关键指标。高缺勤率表明员工可能因责任过多或工作缺乏投入而精疲力尽。
要计算单个员工的缺勤率，可以用缺勤的工作日数除以工作日总数，从而可以算出整个组织的平均缺勤率。 一般来说，1.5% 是健康的平均缺勤率，因为生病是不可避免的。任何高于此的值都表明存在潜在问题，例如压力、疲惫、缺乏参与感或动力、与同事或经理发生冲突或其他问题。
7. 员工满意度
员工满意度是衡量员工在一段时间内对自己的工作感到满意的程度。低满意度可能表明缺乏员工在组织内沟通不畅、团队成员协作障碍、承担过多责任、进步机会不足或不适合该工作。 如何衡量员工满意度？得出员工满意度后又该如何运用于后续的人力资源工作中？
8. 新员工流失率
新员工流失率是另一个强有力的组织健康指标，因为它表明了有多少新员工在入职九十天内成功留下并顺利融入组织。高于平均水平的新员工流失率表明组织在招聘新员工方面虽然投入了大量的时间和金钱，但没有看到显著回报。
要衡量新员工流失率，可以将过去 90 天内离职的新员工总数除以同期新员工总数。 新员工流失率的高低取决于所在行业和就业市场情况，但任何超过 30% 的流失率都值得被高度关注。
9. 评估组织能力
组织能力是组织是否完成工作、执行其业务战略和满足客户需求的强大资产。这包括文化、领导力、绩效、战略统一性、创新、敏捷性、人才和客户维系等多个因素。 这些资产的实力决定了一家公司的身份，并有助于将其与竞争对手区分开来。例如，苹果公司可以与另一家计算机公司分享其技术，但无法分享苹果的品牌以及他们与客户建立的情感联系。 目前没有一套确切的计算方式来评估组织能力，但是，您可以采取这些行动：
参与并领导组织评估项目
定义并列出您的组织能力
进行组织能力评估
了解能力差距
确定优先级并制定行动计划
跟踪进度并跟进
10. 组织文化
彼得·德鲁克曾说过：“文化能把战略当早餐吃掉。” 强大的组织文化可能是提高员工幸福感、生产力和效率的最重要因素。但仅有组织文化，还不足以定义您的核心价值观与公司使命、愿景。领导层需要确保员工了解这些价值观如何为组织的成功做出贡献、能够看到经理和领导者充分认可价值观，并具备按照这些价值观行事的技能。
任何不符合或不尊重这些价值观的人都会带来不好的文化影响，应该被淘汰。 如何衡量组织文化？您可以通过以下程度试题来测试员工对于组织文化的认可程度：
公司价值观有助于指导我在工作中的决定和行动
我们公司的经理和领导者维护我们的核心价值观
我拥有根据我们的核心价值观行事的技能和知识
我了解我们的公司文化如何影响和支持公司及其所有员工和客户的长期成功。
11. 薪酬公平
薪酬公平指标可以帮助您意识到在确定员工薪水时经常发生的偏见，无论是否有意识。当一个组织根据工作绩效公平地补偿其员工时，他们就更有能力吸引和留住表现最好的人。 这个指标很难量化，也没有确切的公式。因此，你能做的就是审核所有薪水，以确保担任类似角色的员工得到公平的报酬，无论性别或年龄有何差异。
12. 组织健康指数
组织健康指数 (OHI)是由麦肯锡创建的，它旨在帮助企业领导者与竞争对手相比，详细了解其组织健康状况。麦肯锡将组织健康度定义为：组织上下同心追寻共同目标、遵循目标执行、持续创新和不断适应市场变动，并具备快于竞争对手的变革能力，简单来说就是量化组织在一致性、执行力、革新能力三方面的真实情况。
您的 OHI 分数可以看出您与全球基准相比的整体绩效和组织健康状况。然后制定相应计划并执行以改善结果。
总结
要跟踪相关的组织健康指标，您必须首先定义组织健康对您的业务意味着什么。这样，您可以确保您的公司能够实现其设定的目标，同时保持打造一支敬业、高效的员工队伍。
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