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“工作能力水平比较高，经验也很丰富，只是因为年过35岁，就在就业市场上处处碰壁。最后一家企业同意招他，但压低了他的薪酬，而他只能无奈接受。”看到这样的新闻报道，上海熊猫机械（集团）有限公司采购经理李丰代表很不理解：“35岁正是年富力强的时候，却遭遇就业歧视，这对劳动者不公平。”近期，一项针对我国中年人生存状态的调研报告指出：除了公务员录取要求年龄在35岁以下，许多城市吸引人才的落户政策也要求35岁以下。四川大学曾研究了30万个招聘广告，发现上海8成以上、成都7成以上的社会职位都要求应聘者年龄在35岁以下。两会上，多位代表委员注意到，在一些行业企业，劳动者超过35岁就面临求职难、流动难、晋升难、再就业难等现实问题，由此引发“中年危机”“年龄焦虑”等负面情绪。对这一就业歧视现象，代表委员们呼吁：打破35岁的职场门槛，让各年龄段劳动者都有施展才华的舞台。一些企业认为35岁意味着工作热情和工作精力下降，习惯用收割青春红利的‘掐尖’方式，这样的认知对企业是不利的，因为技术创新需要积累，35岁上下的劳动者正是技术、资源、经验都丰富的“黄金期”。这一现象背后的原因：一是用人单位缺乏科学的人力资源管理，没有对岗位任职资格进行科学分析和界定，“任何与工作绩效或个人劳动生产率无关的限制条件都是就业歧视”。二是我国反就业歧视的法律规制还不健全，缺乏实施细则，导致对包括年龄歧视在内的就业歧视遏制乏力。加强对中高龄劳动者的就业服务，特别是针对受教育水平偏低、技能单一的中高龄就业困难人员，推出更多帮扶措施。建立畅通的职位晋升、岗位流通渠道，让各年龄段劳动者都有施展才华的舞台。机关单位应发挥带头示范作用，探索放开公务员考试35周岁限制，推动形成尊重中高龄就业者的良好社会风尚和积极心理预期。部分行业盛行超时加班，对劳动者个人时间、身体都提出了较高要求，因此更青睐35岁以下的劳动者。这种以透支劳动者健康为代价的发展模式不可持续，应被制止。除了对年龄有特殊要求的岗位，我所在的企业招聘时一般只考察劳动者的能力与资质，但就业市场上对大龄劳动者的歧视仍然广泛存在。有的企业甚至把对求职者的年龄“红线”提前到30岁以下。加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度。应强化法律制度保障，明确就业年龄歧视判定标准，增加监管处罚可操作性，对各年龄段劳动者给予平等就业保护，要求用人单位不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线。