“对于未来的不确定性，使得一些人不敢轻易结婚，结婚也不敢生孩子，因为他们不知道过了35岁之后，会有什么样的岗位等着他们。”
“互联网这种很年轻的行业认为劳动者过了35岁，知识相对老化，为了保持竞争力会选择淘汰掉他们。但从工会视角看，企业这种做法是片面、短视的。”
“一些机关单位不录取超过35岁的人，也会导致企业效仿。现在有些省份将部分公务员岗位的年龄延伸到40岁，这是一个很好的社会信号。”
“‘35岁＋’群体（中高龄劳动者）面临着求职难、流动难、晋升难、再就业难等现实问题。当前，我国人口红利逐渐消退，老龄化日益严峻，延迟退休即将落地，‘35岁职场门槛’与社会发展趋势背道而驰，极易造成就业市场恶性内卷，就业市场人才浪费与断层，增加劳动者焦虑，引发一系列经济和社会问题。”全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉在他的提案中写道。
一年前，吕国泉收到一封署名“大龄青年”的联名信，反映了渴望打破“35岁职场门槛”的诉求。全国总工会2022年一项全国性调查也显示，35-39岁年龄组职工中有54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%感觉有压力，均是各年龄组中比例最高的。
2023年全国两会上，吕国泉准备了一份呼吁建设中高龄劳动者友好社会的提案。他在提案中建议，探索放开公务员考试35周岁限制；探索建立录用中高龄劳动者激励机制，对聘任一定比例中高龄劳动者的用人单位给予一定补贴；鼓励中年人才返乡建设，支持三四线城市地方政府出台“倦鸟归巢”人才回流计划等。
吕国泉对南方周末表示，35岁以上劳动者的社会阅历、责任感、经验可以弥补他们年龄上的相对劣势，社会和用人单位应该循序渐进打破年龄限制，而机关事业单位应该发挥带头作用。
吕国泉：去年我是第十三届全国政协委员，在2022年两会之前收到了一封署名“大龄青年”的联名信，他们希望我在两会期间表达对打破职场“35岁现象”的诉求。作为一个工会工作者，我们一直关注职工的就业问题，尤其是那些年龄偏大的群体、农民工群体等在就业市场上相对弱势的人。但是这些署名“大龄青年”的人反映的都是35岁左右劳动者的就业问题。35岁应该是正当年的年龄，他们好像是提前15年表现出了就业困惑。从我个人角度讲，这些问题我以前没有特别关注，也就是从去年开始，我意识到这是个新问题了。南方周末：那封信里提到，35岁以上的劳动者会遇到什么就业难题？吕国泉：他们反映工作到35岁会有两大困难，第一个是面对企业进行规模结构的调整时，35岁的劳动者也可能被裁员。过去有个概念叫“4050人员”，就是男同志50岁、女同志40岁容易被作为裁员对象，现在就到了35岁。第二个是当35岁的劳动者想要跳槽或者流动，他们的就业渠道会变窄。我了解到在新的就业市场，特别是像互联网大厂里面，职工的年龄相对于其他行业更年轻，35岁就变得不是一个特别大的优势。在其他行业里面，过了35岁，职工转岗、再就业也面临诸多的难题，比如想考公务员，35岁就不能考了，所以这部分人就成为一个比较尴尬的就业群体。南方周末：你后来有实地调研，或者有掌握到一些证实35岁以上劳动者就业情况的数据吗？吕国泉：我主要是从各个方面的调研报告，以及从与互联网企业工作者的日常接触中了解到一些情况。我们有做过一个调查，表明从35岁到39岁的劳动者，是各个年龄组里面认为自己的就业岗位各方面压力最大的群体。另外，2022年全国总工会开展了第九次全国职工队伍状况调查，发现目前全国有4.02亿左右职工，他们的平均年龄是38.3岁。这些本应该发挥主流作用的年龄群体，现在却可能面临着求职难、流动难、晋升难、再就业难等现实问题。南方周末：“35岁职场门槛”会引发什么样的社会和经济问题？吕国泉：当有35岁就业门槛的阴影的时候，可能会强化劳动者的危机心态和消极预期。劳动者会觉得趁自己还年轻，先加紧干，到下一步怎么样还不好说，在这种状态下要求他们立足岗位甘坐冷板凳、“十年磨一剑”，发扬精益求精的工匠精神，可能容易流于空谈。这种对于未来的不确定性，使得一些人不敢轻易结婚，结了婚了也不敢生孩子，因为他们不知道过了35岁之后，会有什么样的岗位等着他们。生活成本提高、就业焦虑增加，可能或多或少制约着劳动者的结婚和生育选择。全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉。（受访者供图/图）南方周末：你认为“35岁职业门槛”形成的主要原因是什么？吕国泉：这个原因其实很复杂。从企业的角度讲，过了35岁以后的职工是属于比较骨干型的人才了，他们的职位相对重要，因此在待遇等方面的成本相对较高。但是如果企业使用那些25岁左右的收入成本更低的职工，就可以取代原来的岗位。这是出于降低用人成本的考量，现在有的互联网企业似乎有这种态势。也有一些企业认为35岁意味着工作热情和工作精力下降，习惯收割青春红利“掐尖”方式，而忽视产业转型升级所需的人力支撑和资源经验储备。而由于在一些机关单位的录取中，存在不要超过35岁的用人标准，也会导致有的企业有意无意的效仿。当然，现在有些省份将部分公务员岗位的年龄从35岁延伸到40岁，这应该是一个很好的社会信号，也就是说35岁并不是一个不可逾越的红线，是可以调整的。南方周末：你认为35岁以上的劳动者的劣势与优势是什么？吕国泉：现实上来说，那些35岁以后的人竞争公务员，他们的知识更新程度、精力饱满程度不一定比得上更年轻的人，因此录取优势不一定比35岁之前的人更好，但这并不是绝对的。尽管35岁以上的劳动者在年龄上不一定有绝对优势，但是他们的社会阅历、责任感、经验是可以弥补现有不足的，这也是单纯的书本知识难以替代的。在互联网这种很年轻的行业里，从企业的角度讲，可能会认为劳动者过了35岁，其知识相对而言有点老化。有的企业为了继续保持竞争力，选择淘汰掉一些中高龄劳动者。但从工会的视角看，我们觉得企业的这种做法是片面的、短视的。因为35岁以上的年龄，刚好属于企业的精英，他们能够将实践知识和书本知识结合得正好，是正成熟、可以大有作为的时候。尽管他们的工资可能比刚毕业的大学生或者年轻职工高一点，但是他们为企业带来的产值也会更高。南方周末：你是觉得用人单位应该好好利用35岁以上劳动者的优势与价值。吕国泉：没错。企业进行中高龄劳动者裁员的考虑，有一种“自断后路”的感觉，就是把自身的优势财产自然放弃掉了。35岁以上的劳动者各方面都很成熟了，对企业文化也适应了，对技术能力都熟练掌握了，如果轻易裁掉他们，是对企业当下资源与未来发展机会的浪费，无异于釜底抽薪，要想建百年基业也就成了无本之木。从国家的角度上看，也是一种资源的浪费。一个人才从研究生读到博士，干不了几年就走人了，家庭、个人那么多年的投入也都浪费了。南方周末：你在提案中建议，加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度，要求用人单位不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线。你认为可行性如何？吕国泉：这个还是可以循序渐进。在一些特殊的行业或特殊的岗位，可能对年龄有些硬性要求，比如有的岗位，如果劳动者的年龄偏大，他们的体力能力有限，在安全生产保障方面存在一些风险。但是总体上来说，还是没有必要设置年龄限制的，只要劳动者自己愿意，而且岗位没有禁忌，就不应该有包括性别、年龄等的限制。现在一方面存在劳动力供给不足、招工难的问题，另一方面，一些用人单位还总是设置有形的或无形的年龄门槛，这就是不应该的。南方周末：如何避免用人单位设置有形的或无形的年龄门槛？吕国泉：明确公开出现年龄限制的企业，现在相对较少。一旦出现这种情况，可以通过劳动监察部门、工会的监督部门进行投诉和查处。而对于无形的年龄限制，处理起来难度就大一些。一方面需要形成一种执法监察和群众监督的高压态势，另一方面也是希望通过媒体的力量，形成一种舆论上的压力，营造一种社会氛围，那些对35岁以上年龄进行歧视的企业，会被社会认为是社会责任感差的企业，而那些会整合人力资源、优化人力资源的企业，则会得到社会的承认。另外，从职工本身来讲，如果遇到因为年龄受到歧视的情况，可以收集相关证据，向相关部门投诉举报。总之，不仅要依靠政府或者法律的力量，还需要整个社会从各个不同方面整治，进行多管齐下。吕国泉：因为现在还是存在报考公务员的年龄限制，一些岗位可以尝试适当放开限制，建议在充分论证基础上逐渐把限制取消。一旦取消了，利用政府机关的公信力和示范性，会对民营企业、小微企业，以及一些互联网大厂带来正向示范作用。以前一些企业会找“借口”，认为效仿机关单位招工的做法没有错，如果机关单位带头取消35岁的用人限制，这些企业也逐渐失去依据。我们国家有提倡经过一定程序规范或考试竞争，可以从企业里调干部到机关来，这都说明一个岗位需要的是劳动者的能力和责任心，而不是年龄、性别等因素。总之，不能把年龄、性别与一个人的劳动能力简单划等号。南方周末：你构想的中高龄劳动者友好社会是怎么样的？吕国泉：从政府的角度，应该发挥它的指导作用，用这只“有形的手”对年龄歧视行为进行规制和纠正。执法方面也应该加大指导的力度，避免因为企业违法的成本低，出现“破窗效应”。从社会角度来讲，要通过多种手段办好技能培训、职业介绍、职业服务，保障劳动力市场供求信息的通畅与透明。从企业主体来讲，企业有提高员工竞争力的培训义务，这本身也会为企业的发展储备力量。对于员工来讲，提倡员工自身要改变就业观念，树立终身培训理念，适应现代社会岗位的流动性，把自己培养成为多面手，提高就业与再就业能力。技能越多，企业就越看重你的价值，这在劳动力市场就会形成一种良性的循环。