某出租汽车公司于2012年9月至10月与一批（约100人）出租汽车驾驶员工签订了劳动合同和出租汽车经营目标合同，100名驾驶员均系首次与出租汽车公司签订劳动合同，全部驾驶员的劳动合同和出租汽车经营目标合同期满时间均一致，均为2017年9月30日。

其中劳动合同约定驾驶员每月工资包括两个部分，一部分是固定部分，1200元/月，另外一部分是出租汽车运营收入（扣除运营成本后）。

2017年9月20日前后，出租汽车公司先后向该批驾驶员发出《续订劳动合同通知》，载明：

“因您与我公司签订的劳动合同将于2017年9月30日期满，现我公司提出与您续订劳动合同，如您同意续订，请于2017年9月25日下午17时前，到我公司人力资源部办理劳动合同续订手续，续订劳动合同。逾期未到的，视为您不同意与我公司续订劳动合同，双方劳动合同期满后终止。”

该批驾驶员收到出租汽车公司发出的《续订劳动合同通知》后，未按通知要求的时间到指定地点与出租汽车公司续订劳动合同。

双方劳动合同期满后，出租汽车经营目标合同也同时期满，该批驾驶员全部将车辆交回公司，公司为驾驶员开具了劳动合同终止手续，但没有向员工支付经济补偿金。

员工诉求

要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金，计算经济补偿金的月工资标准为劳动合同终止上年度当地全部单位职工月平均工资标准。

公司答辩

公司在劳动合同到期后，通知劳动者续订劳动合同，但劳动者本人主动不续订劳动合同，其要求支付经济补偿金不符合《劳动合同法》第四十六条的规定。

另外，员工主张的工资标准也与双方约定不符，认为即使需要向员工支付经济补偿金，也应当以当地最低工资标准作为计算其经济补偿金的工资基数。

庭审要点

双方对于案件基本事实，劳动合同到期及出租汽车公司通知驾驶员续订劳动合同以及出租汽车公司发出的《续订劳动合同通知》内容均无异议。本案有两个焦点问题要解决：

其一，出租汽车公司通知驾驶员续订劳动合同，驾驶员不愿意续订的，公司是否要支付经济补偿金？其二，如果要支付经济补偿金，计算经济补偿金的工资基数如何确定？

观点交锋

员工观点①

公司在通知续订劳动合同时，没有提供劳动合同文本，也没有说明新的工资标准，也未提供出租汽车经营目标合同文本，驾驶员无法确定相关内容，所以不愿意签订新的劳动合同。

双方劳动合同的终止并非驾驶员主观上不愿意续订劳动合同，而是在没有看到新合同文本的情况下，不敢签订。

公司观点①

员工系因认为巡游出租汽车受到网约车的冲击，经营收入降低，不愿意再从事巡游出租汽车工作而不愿意续订劳动合同。

公司的劳动合同文本和出租汽车经营目标合同文本均没有发生变化，但员工自己不到公司办理续订手续，属于主动不续订劳动合同，不符合《劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿金的条件。

员工观点②

双方劳动合同约定员工的工资收入包括了基本工资和出租汽车运营收入，相应的运营收入数据均由公司保管，驾驶员本人没有这方面的数据，在工资数据难以统计的情况下，驾驶员认为应当以劳动合同终止上年度本地全部单位职工月平均工资作为计算其经济补偿金的工资标准。

公司观点②

出租汽车运营收入并不确定，且该收入属于驾驶员对出租汽车的经营所得，并非劳动报酬，不应纳入计算其经济补偿金的工资标准内。

因双方约定的基本工资低于劳动合同终止当时本地最低工资标准，即使要向驾驶员支付经济补偿金，按照《劳动合同法》实施条例的规定，也应当以本地最低工资标准作为计算其经济补偿金的工资标准。

裁判观点

法院认为，出租汽车公司与驾驶员签订的劳动合同期满后，双方均可提出续订劳动合同，也均可提出不续订劳动合同。

按照《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，双方劳动合同期满终止的，用人单位均应向劳动者支付经济补偿金。

本案中，出租汽车公司在通知出租汽车驾驶员续订劳动合同时，并未说明原劳动合同条件是否发生变化，更没有说明维持或者提高原劳动合同条件。

在此情况下，驾驶员未与出租汽车公司续订劳动合同，双方劳动合同终止，出租汽车公司应当按照《劳动合同法》第四十六条的规定，向驾驶员支付经济补偿金。

关于计算经济补偿金的工资标准，双方在劳动合同中约定工资包含了基本工资1200元和出租汽车运营收入，但出租汽车运营收入难以查明。

因此，法院认为以双方劳动合同终止时上年度本地全部单位职工月平均工资作为计算驾驶员经济补偿金的工资标准具有合理性。

因此，法院判决出租汽车公司向每位驾驶员支付近30000元的经济补偿金，出租汽车公司也因此付出近300万元的补偿费用。

劳达观点

本案是一个特殊行业的案件，因涉及人数众多，所以最终公司支出了巨额的补偿费用。但本案中出租汽车公司犯的错误事实上十分常见。

很多公司在通知员工续订劳动合同时并未注意《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，而是简单通知劳动者续订劳动合同，甚至有些单位还是口头通知的。在此情况下，如果员工不到公司续订劳动合同，公司就应当向员工支付经济补偿金。

从这个案件中，我们可以得出一个结论：公司在通知员工续订劳动合同时，应当明确告知劳动合同条件是否维持或者提高，实际上就是一句话“原劳动合同约定的工资、岗位、工作地点等全部条件均不发生变化”。

或者也可以把提高的条件（如岗位职级更高、工资更高等）明确告知员工。并且从保留证据的角度讲，应当以书面或电子邮件、手机短信等方式通知员工，且应当通知到员工确认有效的联系方式。

在此情况下，如果员工仍不续订劳动合同，则不需要支付经济补偿金。