文：关露

几天前一位HR朋友打电话说，最近面试了很多人力资源主管，都没有太合适的人选。

她所在的企业是省内一家综合民营企业，涉及多个业务板块，对HR主管的要求从我的角度来看并不高。

薪资福利和同行业，同岗位对标(除互联网，新能源知名度较高公司以外)都非常不错。

她讲述了面试流程，我才发现原来是过程本身就存在问题:岗位发布不精准、邀约初面无筛选，效率不高、面试流程设计不合理。

接下来具体说明。

01 岗位描述不准确

HR主管同时招聘的岗位有2个，分公司和集团公司。

分公司，新业务快速发展，HR主管：侧重于体系制度搭建并完善，这里对同行业经历要求较为严格。

集团公司HR岗位侧重于模块专业度以及日常执行工作。

两者岗位都是用集团账号发布，但岗位职责无差异，唯一的差异在于薪资水平。

细心的求职者可能会会产生疑惑，同一个岗位发布了两条求岗位信息，且薪资幅度差异较大。

如果对该企业没有深入的了解、认知，该条招聘信息会在思考之后放弃，大概率会觉得是个幌子。

无形中过滤掉很多优秀的候选人。

招聘专业度来源于细节。

HR发布岗位要求要精准，但不必吹毛求疵。我经历过招聘岗位发布的不准确，导致候选人对企业造成的不良印象。

某上市公司分公司，招聘行政人事主管，侧重于行政，但发布时发布了两条岗位信息，一条是行政人事主管，一条是人事行政主管，侧重点分别不同。

在面试时，求职者到访，HR经理在与候选人沟通时，了解到招聘专员发布岗位不精准，导致个别求职者白跑一趟，造成不良印象。

和很多优秀的招聘HR沟通时，他们都表示，招聘HR代表企业形象，专业度、细节、认真程度、服务态度均不可或缺。

02 初面形式

接下来就是初面，为了提高工作效率，可利用电话进行关键问题沟通，而非邀约现场再发现很多人不合适。

近几年疫情，线上面试早已成为流行趋势，初面筛选高效便捷，当然如果HR本身不够专业，或许也会过滤掉很多本身还不错的候选人。

初面不再拘泥于线下到访，关注所招聘岗位本身特质，在进行简历初筛时即可询问关键问题，如果合适邀约线下面试。

朋友公司在简历初筛之后，对于大体合适的候选人，都直接进行了邀约，集中面试，集中筛选。

因为没有初筛，采用集中面试，很多人因为集中面试时间不够吻合，放弃面试机会。

途中有人通过复试，且约定了上班时间，最后因为其他原因放弃入职，招聘同事又开启新一轮面试，没有备用人选。

新的一轮面试又开启了~

优秀的招聘HR，一定会总结复盘。

03 面试问题

面试形式很多种，但都离不开面对面的沟通。面试官问题设置是否合理一定程度上会影响对候选人判断是否准确。

自我介绍、过往履历中个人工作职责、离职原因都是必不可少的问题，其中很大的差异点就在于：过往履历信息挖掘。

朋友公司面试官，习惯性地询问，过往履历当中的基本信息，比如：岗位职责是什么？你的业绩呈现的是什么，较为基础的问题，缺少有效验证。

为什么这么说？单纯地从个人描述来判断，如果不了解求职者所在公司，其实是很难证实个人表现和真实业绩的。

如何通过过往履历判断个人业绩呈现真实有效？以及挖掘个人特质？STAR原则必不可少。

STAR原则：Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。

常见问题：遇到了什么样的困难如何解决？

对于初阶、中阶岗位，很多面试官并不介意你做了多大的项目，更注重的在于思路和特质考核。

追问具体工作职责中，遇到的难点、问题点推动事项及解决办法，比如HRBP岗位在业务侧面临到的难点和痛点问题是什么？如何说服业务老板达成共识？

这个时候就不仅仅只是简单地描述难点和结果了，而是有难点问题、解决办法、思路达成、具体推动事项等。

对于求职者而言，一定是前置过往履历的复盘，关键事项、过往经验的总结及复盘。

04 于求职者而言

面试本就是双向选择的过程，面试前有准备，知己知彼，想清楚求职者最关心的点，罗列下来，有条件，有准备的，多分析总结，会有帮助。

有的时候，没有被选择上，也会存在气场不和的原因(这点我感触特别深~)。

面试中多观察，观察企业氛围、工作环境、上司特点、取长--学习牛人思路、聆听观点...

面试后，多复盘总结。

我真的会将每次面试当做一种学习机会~

任何岗位，哪怕是很基础的岗位，从0到1学会之后，一定要想办法提升，不断学习总结，提升专业度，拓宽知识面，才能实现质的飞跃和提升。

对于招聘这件事而言，可做、可学的有很多，提升招聘效率、新人留存率中分析招聘效果、挖掘业务对人员最真实的需求、学习业务侧知识、积累优秀求职者资源...

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作者介绍

我是关露，会读童书、懂妈妈的HR(世界500强HRBP)，职场导师，家有三岁宝宝，关注个人成长，分享职场真实经历。