评论员 马青

5月23日，有网友在某互联网大群看到，杭州市滨江区一家互联网公司打出一则招聘广告，点名要招45岁以上的大龄程序员，月薪1万8到2万4，一年发14个月薪水，且“尽量不用加班”。该招聘信息一出，立刻引来围观。

虽然法律禁止就业中的年龄歧视，但现实中它可能是一条无形的线，所以，杭州这家公司才被网友夸为清流，这说明他们对自己、对人才都有清晰的评判与定位。

一般互联网公司都比较年轻化，也会刻意追求年轻化。这种追求不能说毫无道理，互联网行业的技术更新非常迅速，有很强的创新需求，所以，招人不会在意资历，更在意脑子活不活、手脚快不快、学习能力强不强、身体撑不撑得住高强度的任务压力。同时，薪资预算和成本控制也是一些公司更愿意招年轻人的理由，有了一定资历的中年人，会比刚入职的年轻人薪资水平更高，但中年人却很难像年轻人那么拼得起体力，熬得起时间，家庭负累也更多，简单地说，有人觉得，中年人的性价比不如年轻人。

但这种对中年人的认识是狭隘的，哪怕就是程序员岗位，年龄也不应该是评估员工的能力和潜力的标准。杭州这家公司之所以特意说明要招45岁以上的程序员，他们说，“编程的工作交给年轻人，年龄大的核心技术骨干做好设计、规划……对年龄大的工程师，不管是硬件还是软件，重点是发挥经验，而不是拼身体。”对不同年龄段程序员的包容和欢迎是积极的，并且有助于构建一个充满各种经验和视角的团队，从而推动公司的发展和创新。

不只是程序员，很多工作都没有必要设定年龄红线，中年有中年的优势，可能熬不起夜了，可能记性没那么好了，但是处理问题却更从容，心态更稳定，这是因为人的智力分成“晶态智力”和“液态智力”。“晶态智力”主要是从后天经验中获得的心理能力，包括从教育和日常生活中所获得的知识，以及形成的判断力；而“液态智力”主要与神经的生理结构和功能有关，比如反应速度、思维敏捷性等。“液态智力”，20岁是人生高峰，然后逐渐下降，但“晶态智力”相反。

所以，我们不用担心延迟退休就是鼓励老年人与年轻人竞争就业机会，两者的职场画像并不重合。同样的，中年人与年轻人也不全然是竞争关系，完全可以在企业中形成优势互补。

破除年龄歧视需要合力。年龄歧视是法律禁止的，但在实际执行中，有进一步细化的必要，才能在劳动者遇到困境时，有更明确的倚仗。当然，法律能解决的，往往是摆在明面上的歧视，陈旧观念带来的惯性可能是隐形且巨大的。不过，杭州这家公司反其道而行之的招聘广告，让我们有理由相信，会有更多单位走出招聘舒适圈，制订更合理的人力资源规划，形成多元化和包容性的用人原则。

我也身处45以上的年龄段，很明白人到中年后的职场危机。每一个岗位上，45岁以上的中年人都面临着双重矛盾，一重矛盾，是内在的职业倦怠、求稳心态与外部年轻人的挑战之间的矛盾；另一重矛盾，是更高的晋升期待与外界的实际评价之间的矛盾。不可否认的是，到了一定年纪，人才市场上便没有多少重头再来的机会，承受风险变故的能力也在下降，所以，导致中年职场焦虑和不安的，不全是外部环境的不友好。至少，中年人自己也要有勇气走出舒适圈。