随着毕业季的临近，不少大学生为了取得就业先机，在毕业之前便选择入职新单位。这种情形下大学生能否与用人单位形成劳动关系呢？近期，潮州中院二审审结一起劳动争议纠纷案，依法作出维护劳动者合法权益的判决。

案情回顾：

即将毕业的林某在某网络招聘平台应聘某公司的业务员，2021年2月22日入职，双方未签订书面劳动合同，林某负责对外洽谈合作、进行商品推广。后因该公司拖欠林某工资，林某于2022年2月5日起未到该公司上班。林某主张与该公司存在事实劳动关系，向劳动仲裁部门提起仲裁，要求该公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额和被拖欠的工资，劳动仲裁部门驳回林某的仲裁请求。林某遂向一审法院起诉，提出同样的诉求。一审法院审理后，依法支持林某的诉讼请求。 该公司不服一审判决，提起上诉，认为林某入职时仍为在校学生，尚未取得毕业证书，根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第十二条的规定，林某不具有劳动合同法规定的劳动者主体资格，双方并不构成劳动关系，请求法院撤销一审判决，驳回林某的诉讼请求。 二审法院认为，《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第十二条是仅限于在校学生勤工助学行为的规定，并未将在校学生全部排除在劳动关系主体之外。《中华人民共和国劳动法》亦未对在校学生成为劳动关系的主体作出禁止性规定。林某虽为即将毕业的高校学生，但其已完成全部学业，正在等候领取毕业证书。其以建立稳定的劳动关系为目的，向该公司提供有报酬的劳动，该公司按照其规章制度管理和支配林某，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系。该公司与林某作为用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格，双方的关系符合劳动关系法律特征，故一审认定双方存在劳动关系，并无不当。二审法院驳回上诉，维持原判。 

法官提醒：

劳动者应当具备人身自由、相应行为能力、责任能力，而高校学生由于需要完成学业、学籍档案关系在学校等原因，在工作时长、社保缴纳等方面存在限制，导致双方在人身隶属性方面与劳动关系存在明显差异，难以认定构成劳动关系。但当学生（特别是即将毕业的应届生）已经完成或基本完成全部学业，以建立稳定的劳动关系为目的，能够向用人单位长时间提供有报酬的劳动，用人单位按照其规章制度管理和支配劳动者，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系，应认定该学生符合法律法规规定的劳动者主体资格，依法受《中华人民共和国劳动法》保护。劳动者特别是没有就业经验的高校学生，入职前应积极了解劳动法律法规，掌握维权知识，增强防范意识，审慎签订劳动合同，注意用人单位在额外收费、试用期、培训等方面可能存在的陷阱，及时留存涉及自身利益的工资条、加班记录、请假手续等证据，一旦发生纠纷要通过正规途径维护自身权益。用人单位应全面落实书面劳动合同制度，自觉遵守法律法规相关规定。

法条链接：

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”  《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第十二条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”