“来应聘的求职者，我们需要对你们进行一次性格测评看是否符合岗位招聘需求。”近年来，这句话频频出现在一些公司的招聘场合。在一些社交平台上，还有不少人分享出自己因性格测试没通过而求职失败的经历。

性格测试中，当下最火的便是MBTI测试，全称“迈尔斯-布里格斯类型指标”，是一种自我报告式的人格测评工具。记者发现，从交友到恋爱，MBTI这项测试这几年开始运用到了职场上。

这种性格测试以4个维度组合出16种人格，并被一些企业用在招聘时对求职者进行人才画像。除了MBTI人格测试，一些企业还会运用大五人格、霍兰德职业兴趣、性格颜色测试等对员工进行性格测评。

求职者：最后被“性格测试”打败很无语

吴磊没想到，他因为一个性格测试在求职时碰了壁。

今年9月，吴磊在跳槽求职时，面试了一家深圳公司的销售岗位，笔试表现优异的他顺利进入到了面试环节，HR随后向他发来一套在线性格测试题。然而在性格测试结束后，他被“性格测试不合格”为由而刷下去。

“HR说，销售这类岗位需要性格外向、善于交际的人，测评显示我性格内向，人际关系方面的分数不达标。”吴磊说，“我以为这个测试就是单纯用来了解个人性格的一个测试，所以便没有想过去造假。”

记者了解到，如今企业在招聘环节加入性格测试并不鲜见，大多为线上测试。有的测试是在投递简历之后、面试之前，也有的会把性格测试安排在最终轮的面试前后。

开朗随和的ESFP(表演者型人格)适合幼教老师、公关专员;浪漫另类的ISFP(探险家型人格)适合信息服务业经理、计算机程序员;天生领导ESTJ(总经理型人格)适合公司首席执行官、药剂师……一位网友在社交平台上分享职场MBTI知识。

求职者蒋女士表示，在今年5月她也经历了一次奇葩的测试经历，在通过公司笔试和面试进入到最后的薪资谈判阶段时，她收到了该公司HR发过来的2套线上测试，其中一个是职业测评，另一个则是性格测试。“做完测评后大概3个小时，公司的HR给出回复称：因为测评结果不合格，所以不予录用。”

“我对这个结果不予认可，但HR表示这是公司招聘流程。”蒋女士称，在这次求职经历后，她将网络上网友们分享的性格测试都做了一遍。

蒋女士这么做并非毫无依据。记者在一些互联网招聘平台上看到，有不少求职者吐槽“过了公司终面，却因性格测试结果和岗位要求不符被辞退”，“如何在公司面试做性格测试保证不被淘汰”的经验贴浏览量也居高不下。

记者注意到，职场招聘中MBTI、PDP(五种动物型人格测试)、九型人格测试都比较常见，越来越多的公司开始在面试中加入各类性格测试的内容。

记者还发现，在购物网站上，不少商家推出了MBTI测试套餐，包含详细的MBTI测试分析及职业建议，售价几元至上百元不等，月销量上百的不在少数。

论争：性格测试可否决定招聘去留

企业为何开始热衷对员工进行性格测试?

一位资深HR向记者表示，当前，很多企业设置性格测试，目的是为了考察应聘者的性格是否与其招聘岗位匹配、情绪是否稳定、抗压能力如何。

“说到底，是企业为了提高招聘效率，更快速了解求职者的一个环节。”从事人力资源管理10余年的梁毅俊对记者表示，性格测试结果在招聘时仅作为参考，它是一种通用的语言，可以让企业迅速对应聘者有一个大致了解，并与面试相结合。“但如果一家企业仅以一个测试结果为由而拒绝招聘某员工，是一种不负责任的表现。”

在梁毅俊看来，性格测试的初衷是规避风险，同时也是对候选人负责。如果性格不适合公司或岗位，候选人入职后也会感觉痛苦，双方都会受到损失。从用人单位角度出发，则要关注MBTI的核心价值，性格测试应当帮助用人单位了解每个求职者的风格和特点，从而找到团队合作里最合适的场景。

值得注意的是，一些测试推广者“巧妙”地把测试结果与受测者职业发展、就业前景等关联起来，号称可以通过解析用户性格来帮助个人发挥职场优势、突破性格制约。有的机构或个人还以此为噱头，开设名为“性格密码”的相关课程，售价动辄上千元。这些课程以“如何看人识人”“如何提升洞见力”“如何规避性格短板”等为主题。

也有专家表示，由于MBTI测试结果不稳定，它和多数市面上常见的性格测试一样，并不适合作为选拔人才的工具。

中国劳动关系学院副教授张丽云则表示，MBTI测试可以作为招聘时的一种筛选办法或工具，但从MBTI的内容上看，只是对求职者的性格特征、比较适合从事哪些工作等方面进行简单评估，起到的是辅助性作用，不能成为决定性的因素。

专家：要警惕就业歧视倾向

在调查过程中，记者发现，一些职场人深受其扰。甚至还有一些公司采用“原创测试”“奇葩测试”，利用血型、星座等信息，或选择没有科学依据的理论分析求职者的性格特征。

“从血型到星座，事无巨细，有的甚至还涉及色彩心理学，这简直比选对象还离谱，或者根本不是诚心想招聘员工吧。”在求职论坛里，有网友分享自己经历的“非专业”性格测试。

“从本质上讲，MBTI测试是一种劳动合同订立过程中的劳动者信息收集行为，应遵循劳动合同法和个人信息保护法中规定的信息收集规则。”中国劳动关系学院法学院院长沈建峰接受媒体采访时指出。

在沈建峰看来，和劳动者入职比较相关的有以下两种情况：取得个人的同意;为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需。“结合上述法律规定，订立劳动合同中的个人信息收集，需要征得劳动者同意或者是与劳动合同直接相关的必要的信息。”

针对部分公司以MBTI为准则决定员工职业发展前途的现象，沈建峰说，首先并不是所有劳动者都要进行职业性格测试，人格倾向对大量普通的工作来说并无太大影响。进行人格测试并据此不招录特定劳动者，等于是用和工作没有关联的抽象标准对劳动者进行排斥，有就业歧视的倾向。

“归根结底，性格测试只是企业认识求职者的一种工具。从内容上看，只是对求职者的性格特征、比较适合从事哪些工作等方面进行简单评估，起到的是辅助性作用，不能成为决定性的因素。”梁毅俊表示。

也有网友反映，自己在私下自测的时候发现，多次做MBTI得到的结果并不相同，“第一次和第二次测评仅隔了三个月，得出的测试结果就完全不同”。

“除非有直接明确的岗位要求及说明，用人单位不得另设就业条件，尤其是设置人与生俱来不能改变的录用条件。”一业内人士表示，“如果用人单位仅仅以十几道性格测试题目的结果对求职者一票否决，劳动者可以通过仲裁、诉讼等方式维权。”