极目新闻评论员 文清蔓

近年来，AI面试官逐渐走上人力资源管理的前台。在今年春招中，AI面试再次成为热议的焦点。不少求职者对AI面试的冰冷、机械感到不适，也对AI的判断表示质疑。AI凝视下，求职者与招聘方如何才能更好地实现“双向奔赴”？（转自6月12日工人日报）

ai面试模拟（图源：湖北日报）

所谓的AI面试，就是求职者面对着电脑，屏幕上立即出现一个虚拟人物以及一行文字，随即进入面试环节，比如“请简要地自我介绍”“为什么选择这个行业”“与领导意见不一致你会怎么做”等等。从技术层面来看，AI面试结合了视频分析技术、语音分析技术等，对候选人的素质进行全面分析评估，对人才画像进行解析。从流程上，AI模仿人类，从视听等方面做出分析判断，基于语言大模型的算法设计来量化考核，给出尽可能精准的评估，用人单位也可以借助数字化技术快速选出合适的候选人。听起来是可行的，比面试官本人更客观了，但在实际过程中，不排除部分求职者会提前准备各种面试技巧，尤其是人机对话能力，来迎合AI的高分“参考答案”。

需要说的是，一个鲜活的人，面对一个冰冷的机器，一定能拿出最好的状态或者最满意的表现吗？机器一定能懂面试者的言内之意和言外之意，进而给出合理的打分吗？如果遇到网络不好、卡壳等意外，面试会受影响吗？怎么能让提问少点同质化，多些针对性、个性化？

不可否认，人与人的交流，有时候更多的是一种感觉，见一次面、聊一次天就差不多可以知道合不合适、投不投缘，而这种感性的成分恰恰是AI难以用数据训练出来的。由于AI面试官无法提供及时反馈，求职者也无法感知到面试官的情绪、态度，导致原本有互动的面试环节，变成了生硬的单方面输出，这样的面试场景想想都觉得少了点什么。当然，有部分HR明确说，AI面试的结果只供参考，意思是哪怕得分给得低，也不代表是不优秀。

可以预想的是，AI面试官会越来越“聪明”，越来越懂人，会进一步提高面试的精准性，提高用人单位的面试效率。但凡事不能都以效率高低来看，AI的使用也不能只看效率的一面。HR部门开展招聘往往要百里挑一、千里挑一，有的单位常常借力AI技术来把关，但如果用AI来审视人，用AI来筛选人，用AI来淘汰人，换句话说，把人的命运交由人工智能来决定，这样的方式可行吗？人工智能时代，AI技术可覆盖从简历筛选到直接面试的招聘全流程，但更多应该是起到协助、辅助的作用，代替人来完成部分重复性、机械性工作，最终做出正确的决策，恐怕还不能单纯指望AI。