“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试。”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……毕业招聘季到了，有求职者在网络上抱怨，意向企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求做性格测试，甚至有人因测试结果不合格而被“一票否决”。

　　MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型人格……近年来，对求职者做性格测试，在招聘中越来越常见。为何多了这项“加试”？企业端给出的答案是，在招聘人数较多、时间紧张的情况下，性格测试可以作为一种快速筛选的“通用语言”，帮助面试官迅速了解求职者的性格特征和行为偏好，以提升招聘效率。理论上来说，性格测试通过创设情境，实现抽象概念的量化和操作化，“内向外向”“理性感性”“实感直觉”等评判维度确实有其现实意义，具有一定的参考价值。

　　但是，性格和岗位匹配与否，并不是绝对化的。以MBTI性格测试为例，这种测试方法将个体人格分成16种类型，时下风靡社交领域的“I人（社恐）”“E人（社牛）”就出于此。按照这个测试，很多职业比如记者、老师、销售人员等，都应该是“E人”才适配。然而，从笔者熟悉的媒体圈来看，反而不少记者属于测试中的“I人”，而非人们以为的“社牛”。更有意思的是，他们能在采访现场迅速“切换”性格，并顺利完成采访。人的性格本就是多样性的，并且有科学研究显示，性格会随着时间发生变化。此外，求职者也有可能为了迎合企业需求，而“伪装”应付测试，网上随手可搜到的相关培训课程即是明证。所以，针对一些企业将性格测试作为招聘“硬杠杠”的现象，求职者质疑其存在不科学、不公平之处，甚至可能成为就业歧视的“新马甲”，不无道理。

　　企业在招聘过程中应更加审慎地对待性格测试，在评估求职者时，综合考虑其专业技能、工作经验、团队协作能力等多方面因素，确保公平公正，而非“一票否决”。监管部门也应加大对企业招聘的指导和监管力度，倡导科学、公平、全面的招聘理念，让求职者在平等的环境中展示自己的才华和能力。进而言之，监管部门也要对那些进行奇葩招聘、虚假招聘的用人单位，依法依规予以处理纠正。

　　总之，性格测试可以作为一种了解求职者的手段，可以成为招聘的“辅助尺”，但不宜成为“硬杠杠”。营造良好的用工环境、公平的就业环境，招聘企业的选人用人“标尺”还应更加科学合理！（爱济南原创评论小组）