劳动合同赔偿金。该公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼。最终，东城法院认定公司系违法解除，应支付李某违法解除劳动合同赔偿金113520元。

案情回顾

李某于2021年2月26日入职某公司，并与该公司签订了《劳动合同书》。2022年1月21日，因父亲癌症晚期重病，李某通过微信向直属领导张某请假，告知了请假事由，张某口头表示同意，李某也通过微信向人力刘某请假。当晚，李某向胡某等三位领导发送了请假申请邮件，写明“因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请”，请假时间为2022年1月24日至1月30日。

2022年1月24日，公司领导胡某回复李某：李某事假未经批准，擅自脱岗，需于当日提交其父亲病重住院的证明材料供上级审批。如未按时提交或提交后不符合要求，导致领导未批准，将依据公司规章制度，按旷工处理。当天，李某通过微信向胡某提交了父亲的病历照片，病房照片及自己的看护视频。

1月28日，李某父亲病逝。当日下午，李某收到了公司向他发送的《解除劳动合同通知书》，公司认为李某请假未获批的情况下不到岗工作，已严重违反用人单位规章制度，决定自2022年1月29日起，解除与李某的劳动合同。

2022年2月28日，李某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后仲裁委裁决该公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金113520元。

该公司不认可仲裁结果，向东城法院提起诉讼。

东城法院经审理认为，本案中用人单位认定旷工是因李某申请事假未批。对于请假事由，李某因父亲病重需要陪护，向公司申请事假，该事由既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道。孝道是中华民族的传统美德，父母生病子女服侍，父母去世子女料理后事，方可称为对父母尽到了子女的责任。因此为尽人子孝道，提出请假，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。对于请假程序，李某父亲病危，在事发紧急的情况下，李某已经口头提前向直属领导、公司人事申请请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司，公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全，未经审批为由，要求李某到岗，显然未注意到劳动关系的人合性，未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，在执行管理制度时存在机械管理，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。

最终，法院认定李某未旷工，公司单方解除劳动合同的行为，缺乏正当事由，属于违法解除，应支付李某违法解除劳动合同赔偿金。

法官心语

北京市东城区人民法院立案庭（诉讼服务中心）法官

李彦宏

在劳动合同履行期间，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务；用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。本案中，李某父亲不幸病逝，公司以未按照管理制度进行审批为由认定李某旷工，并向其发出解除劳动合同通知，劳动者在痛失亲情的同时又失去了工作，虽然事后公司也表达了对李某的慰问，但是仍不足以弥补机械管理给李某造成的精神伤害，熨平劳资关系形成的裂缝。

法律是道德的底线，道德是更高的法律。凡是法律所要求和鼓励的行为，也是道德所培养和倡导的行为，反言之，法律所禁止和制裁的行为，也是道德所禁止和谴责的行为。作为公民，必须以法律为底线，以道德规范约束自己，遵守道德规范就是自觉遵守法律。因此用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时，也应遵守公序良俗，时刻谨记规章制度并不是冷冰冰的条款，管理者如果多一点人文关怀，也会使刚性的制度变得更有温度，使劳资关系变得更加友善和可持续。

专家点评

北京化工大学文法学院教授

中国社会法学研究会常务理事

薛长礼

现行劳动法在限制用人单位解雇权的同时，也赋予用人单位用工管理权，如何平衡二者的关系，是法律适用的难点，需要法官综合考虑案件事实、法律规范、公序良俗和行业规范，深刻领悟法理、情理，结合社会生活经验，做出符合社会主义核心价值观、法律效果和社会效果俱佳的裁判，促进和谐劳动关系的构建。

本案的裁判具有示范意义。一是对法律规范及其蕴含的法理予以充分释明，揭示法条背后的权利冲突以及如何正当行使权利；二是对法律与道德关系予以鲜明阐释，将社会主义核心价值观和中华民族的传统美德有机融入裁判；三是联结了民法典与劳动法的法律适用，明确回答了劳动纠纷的解决应遵循诚实信用和公序良俗原则。

随着劳动法律法规的实施，用人单位的人力资源管理越来越注重“程序合法”“形式法治”，缺少了有温度的人文关怀。诚如判决所言，用工管理权的边界和行使方式应善意、宽容及合理。用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时，应遵守公序良俗，增加人文关怀，避免法度有余，温情不足。

来源：东城法院