长江商学院 2023-10-20 

心理学家阿德勒认为：人类的烦恼，全都是人际关系的烦恼。

人际关系是每个人都需要直面的重要人生课题之一，无论在职场还是家庭中，与他人建立深度关系的能力对我们的生活至关重要。

如何拥有更良性的人际关系，成为一个可以影响他人、成就他人的人？或许我们都需要学会建立和维持“深度关系”。

《深度关系》

作    者：[美]大卫·布拉德福德 卡罗尔·罗宾

出版社：机械工业出版社

出版年：2023年6月

01

什么是深度关系？

关系是一个连续体。

在这个连续体的一端，你在与人接触的时候，感觉不到任何真实的联结；在另一端，你能感到被了解、被支持、被认可、被完全地接纳。

在这个连续体的中间，你对许多人会感到有些依恋，并想要与他们建立更亲密的联结。问题是，该怎么做呢？你怎样才能改变一段关系在这个连续体中的位置呢？

在一段关系里，你觉得真实的自己被看见、被了解、被欣赏了，而不必做任何伪装或掩饰。我们把这种关系称为深度关系。

深度关系是可以养成的。这种关系有六个特征：

1. 你和对方都可以更充分地展现真实的自我

2. 你们两人都愿意袒露脆弱的一面

3. 你们相信自我表露的信息不会被用来对付自己

4. 你们可以坦诚相待

5. 你们可以用建设性的方式解决冲突

6. 你们都愿意为对方的成长与发展付出

让我们来稍微解释一下这几点：

#1 前三个特征以“自我表露”为中心

很多人会说，现在我们已经处于一种“过度分享”的文化中，为什么还要讨论“自我表露”呢？因为呈现表象与分享真实自我是有区别的。

和其他许多人一样，奥斯卡·王尔德（Oscar Wilde）曾讽刺地说：“做你自己吧，别人已经有人做了。”很多时候，我们会因为害怕别人对我们的评价不好而掩饰自己将要透露的信息。

社交媒体创造的世界，迫使我们用积极的表象掩饰一切事物。可能你在Facebook上的照片显示你正站在埃菲尔铁塔前微笑，但实际上，那次旅行糟透了。

我们知道的那些硅谷CEO说，他们在讲述每件事情时，总是需要说自己“干得多漂亮”，但在硅谷，疲惫、恐惧与倦怠却是他们非常真实的情绪。

维持这种虚假的表象让人很疲惫。掩饰和伪装自己，不仅会让你失去真诚的能力，还会让别人也做出掩饰。

我们不是说，你要把所有事情都告诉一个人。但是，你的确需要与对方分享你的一部分。你要分享的这一部分，对那段特定的关系是重要的。

而且，你所分享的内容应该是完全真实、真诚的你，而不是一个被微笑的假期照片或欢快的节日问候所掩饰的你。

#2 后三个特征与反馈和冲突有关

事实上，挑战一个人，可以是支持他的一种有力方式，然而很少有人相信自己能很好地做到这一点。

如果与你有着深度关系的人指出，你做了某些让他们感到困扰的事情，那么你应该知道，这是一个学习的机会，而不需要为自己辩解。

他们知道，通过帮助你理解自己行为的影响，他们表达了对这段关系的重视，也表达了帮助你成长的意愿。

即使在最好的关系里也会发生争吵。然而，对冲突的畏惧可能会让你们回避矛盾。

实际上，如果你们能把这些矛盾提出来，并予以圆满的解决，就可以加深你们的关系。闭口不谈的冲突依然会造成伤害。

在一段深度关系里，最好把问题提出并解决掉，这样问题就不会隐藏起来，造成长期的伤害。你应该把这种挑战看作学习的机会，这样的机会能减少相同困境在未来再次出现的可能性。

02

建立深度关系的关键：

让他人了解真实的你

无论是有意还是无意，在特定的互动中你会一直评估分享什么是合适的。这种决定在很大程度上取决于背景信息、你对风险的看法，特别是关系所处的状态。

但根据我们的经验，人们通常太过谨慎了，谨慎可能是一种更大的勇气，但大多数人会因为谨慎而犯错，比如让关系停滞不前。

让他人更加充分地了解你，是建立深度关系的关键。自我表露可以创造更多的联结机会，增强信任。真实的自我被他人接纳，是一种极大的认可。

他们可以分享的比自己认为的更多、更早。

那么，你应该表露多少？应该何时表露？

#1 走出舒适区，再前进15%

你可以想象三个同心的圆环——离圆心越远，安全感越少（见图1）。

图1

中间最小的圆环是舒适区。这个区域代表你会毫不犹豫地说出或做出的事。对于这些事情，你感到完全放心。

最外层的圆环是危险区，是你不会考虑做或说的事，因为很可能造成负面的后果。

“舒适区”和“危险区”之间的圆环叫“学习区”。

对于这个区域里的事情，你不确定别人会有何反应。在这个区域内，人们通常能学到一些东西。有些学生担心，冒险进入学习区，可能会有无意中陷入危险区的风险。

我们对此的建议是，你可以像图1一样，稍做尝试，只踏入学习区15％的区域。

采用这种循序渐进的方法，即便遇到坏事，也不会造成灾难性的后果，如果你完成了一次成功的互动，就能帮助别人进一步地了解你。有了这次的成功经历，你就可以考虑再前进15％了。

15％法则不是绝对的金科玉律，其价值在于帮助你考虑各种可能的选择。

#2 分享感受，表达情绪

分享事实信息可以让别人在整体上认识我们，但仅此而已。分享感受往往是更有影响力的做法。

在这里需要做出一个重要的区分：认知（想法）与情绪（感受）是不同的。前者告诉我们“这是什么”，后者告诉我们“这有多重要”。

经历同一件事的两个人可能会有截然不同的情绪反应。他们可能都失去了工作，一个人被彻底击垮了，但另一个人只感觉到了挑战。

情绪的另一个好处是，它们能为事实赋予意义。根据附带的情绪不同，一件客观的事件可能会包含完全不同的信息。

感受也可以表示体验的强度。在回应他人的行为时，你可能感到轻微的困扰，也可能感到烦躁、恼火、生气或暴怒。这些不同的体验强度在人际交流中是至关重要的，它们能在很大程度上说明你是一个怎样的人。

情绪为交流提供了色彩，能以一种完全不同于平静与理性的方式吸引他人。

丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）有关情绪智力的开创性工作对此产生了重要的影响。他的研究表明，感受并恰当地表达自己的情绪，是做一个成功的领导人的关键因素。

在通常情况下，领导者尤其害怕透露与镇定自若的表象相悖的个人信息——如果别人不那么尊重他们了怎么办？

如果自我表露的内容会让他人对自己胜任工作的能力产生怀疑，那分享这种信息就可能让人失去影响力和他人的尊重，但除此之外，这样做能帮助领导者看起来更有人性。

一个不愿表露脆弱的领导者会营造一种文化规范，这种规范不鼓励组织里的其他人袒露脆弱的一面。对于一个领导者来说，让员工正视自我表露的唯一方法就是做出表率。

在和硅谷的CEO、创始人共事的过程中，卡罗尔不断地听到他们说，他们有多渴望这样的坦诚，有多害怕感到脆弱，以及他们的这种信念——如果他们表现出脆弱的一面，就会被视为软弱的人——有多根深蒂固。

然而，他们一次又一次地发现，当他们卸下面具、冒险表露真心的时候，却发现生活中的其他人反而认为他们更坚强、更值得（也可能更不值得）信任了，这让他们感到非常欣慰。

03

鼓励他人敞开心扉

要建立深度关系，不能仅凭你一个人的努力。如果一个人从不提起闲聊之外的话题，你就无法与他建立更亲密的关系。

你不能控制别人是否会自我表露，但可以为他铺平道路。这就包括知道何时更多的表露自己，什么时候后退一步、给对方空间，什么时候问正确的问题。

这也需要你支持对方获得他们想要的东西，而不是你想让他们得到的东西。

#1 了解对方的情况

毫无疑问，你肯定会有这样的互动经历：你想要了解更多，但对方却不愿多说。在这种情况下，你首先要了解对方的情况，弄清如何与他们沟通。

“了解对方的情况”包含四个维度：

第一个维度是，你的话是他们想听的，还是你想说的？

第二个维度是，你的回应是否与对方处在同一个情绪层面上？

第三个维度是，你看世界的角度与他们是否相同？

第四个维度是，你是不是没有对他人真正关心的事情做出回应？

为了让对方听你说话，并且告诉你更多有关他们自己的事情，你需要让他们知道你在努力理解他们和他们的处境。

一旦建立了这种联结，你们就有可能提出其他话题，并深入探索更多的问题。

#2 好奇、提问与建议

保持好奇比看起来要复杂得多。对于一件事，你可能一无所知；你也可能自认为无所不知，提问只是为了验证自己的假设。

后一种情况会带来一个问题，那就是你可能并非真的感到好奇。你在很大程度上已经产生了先入为主的见解，并且正在引导对方以证明你的观点。这种态度不太可能鼓励对方更加开放和坦诚。

要确保你的好奇心是真诚的，最好的办法就是保持这样的心态：不管你认为自己多敏锐，多了解对方，实际上你并不真正了解对方面临的处境。

这样能让你变得天真质朴。有了这种天真的好奇心，你就更可能问出一些鼓励自我表露的问题。

并非所有的问题都是一样的。询问正确的问题有助于鼓励别人分享。开放式问题能催生新选项、新视角，或者思考某种情况的新方法，进而扩大对话的范围。

最有效的开放式问题，通常都不是以“为什么”开头的。“为什么”式的问题往往会驱使人们去思考，而不是去感受。这类问题隐含着要对方为自己辩护的要求。在通常情况下，符合逻辑的解释往往不能涵盖事情的所有方面。

即使对方寻求建议，建议也很少有用。我们帮助对方的渴望，会使我们得出草率的结论。这些结论往往源于我们自身的经验，通常根本不适用于对方的情况。我们很少能提出对方没有考虑过（很可能已经考虑并排除了）的选择。

#3 谁先自我表露

地位较高的人往往不会意识到，他们的身份会让其它人难以向他们自我表露。

老板经常对直属下属说“我希望你们有话直说”，但他们却淡化了这样做的风险。那些权力较大，地位较高的人不仅需要意识到这种关系动力，而且应该比与地位平等的人在一起时表露得更多。

我们在一位与我们共事过的高管身上看到了这样的事情。

约翰是一家500强企业加拿大分公司的总裁，他在这家分公司里营造了一种文化，让人们可以相互开诚布公地交流。

有一天，IT副总裁达里尔走进他的办公室说：“我只是想告诉你，我现在很难达到工作的标准。我现在正处在艰难的离婚过程中。”

约翰自己也离过婚，他感觉达里尔可能想聊聊，于是说:“我们到办公室外面走走吧。我要买新音响了，需要你的专业知识。我们可以顺便吃午饭。”

约翰利用这段时间，让达里尔谈论他婚姻中的问题，也分享了一些自己的经历。达里尔后来说，这次谈话对他意义重大，他感受到了理解和支持，并且开始感到约翰不只是他的上司。

许多管理者都做不到约翰为达里尔做的事，因为他们担心这样一来，他们就不得不原谅员工的糟糕表现，而组织的利益也会因此受到损害。这样的事情并没有发生在约翰的故事里。

事实上，达里尔对约翰、对公司都产生了更强的责任感，当高管团队的其他成员得知约翰所做的事情时，他们对上司也更加忠诚了，并且纷纷向达里尔伸出援手，帮助他度过了这段过渡时期。

如果约翰一开始没有建立这种开放的文化，他可能永远不知道为什么达里尔的表现会不尽如人意。

04

平衡双方的影响力

所有的关系里都有权衡取舍，但要让一段关系维持下去，每个人的需求都要得到足够的满足，而且每个人都必须舍弃一些东西。

从长期来看，收获的益处必须超过付出的代价。随着关系的发展，双方都会让对方更充分地了解自己，这样两个人就能学着如何提高收益、减少代价。

健康关系的核心，是两人之间大致平等，这就产生了一种“公平”的感觉。即使你得到的益处比代价多，如果你认为对方得到的好处更多，你最终也会感觉被利用了。

你不必时时刻刻地做成本收益分析，也不必每时每刻都达到绝对的平衡。重要的是，随着时间的推移，两人都认为彼此的关系是大致平等的。

评估关系里的收益与代价，并不是一种理性的加减法，也不可能是。每个人所看重的东西都是非常主观的。社会价值观、成长背景和个人经历都会影响一个人如何看待关系中的代价与收益。

无论是在工作关系、手足关系、朋友关系，还是婚姻关系里，影响力的差异都是存在的（尤其是在婚姻关系里）。

如果两个人被困在有问题的循环里，并不意味着他们要一直待在那里。影响力更大的人更容易带头做出改变。尽管让影响力小的人采取主动很难，但也是可能的，他们要做的第一步，就是不要再放弃自己拥有的权力。

人们经常放弃自己的影响力，往往还没有意识到自己在这样做。

对于权力小的人来说，这些信念或行为会让他们难以提出困难的问题，并坚持为解决问题而努力。

然而，最严重的限制性因素是对冲突的恐惧——认为冲突是关系有问题的表现，或者认为一旦发生冲突，分歧就会升级，并且对关系造成永久性的损害，或者会毁掉关系。

其中一些信念来自我们的成长过程与经历。虽然我们的成长环境及我们所属的人口统计学群体都会影响我们，但我们可以选择在多大程度上受其影响。

05

避免刺痛变成剧痛

在任何关系里，“刺痛”都是不可避免的。

举个例子，如果有人开了个玩笑，你认为这个玩笑稍稍有些冒犯你，你会提出异议，还是本着“大度”的心态，和其他人一起哈哈大笑呢？

再举个例子，你为对方做了一件事，但你觉得他没有完全看到你的付出，你会说些什么吗？如果说了，他们会认为你这么做很小气吗？

或者，也许你分享了一些私人的话题，但对方没有注意到，你感到有些失望。这些都不是严重的冲突。

有些事情会过去，但还有些事情会让你耿耿于怀，如果不加以处理，就可能变成相当大的问题——我们称之为“剧痛”。

在一段关系最初建立的时候，双方都会把最好的一面表现出来。但随着彼此了解的加深，一方难免会做出让另一方不高兴的事。

我们每个人都有自己理解问题、提出问题和解决问题的方式，在组织环境中，我们还都有着各自的工作方式。这些差异可能是可以共存的，也可能不行。

#1 “刺痛”可以被说出来

人们常常不愿意说出“刺痛”，是因为他们担心这样可能会显得自己过于敏感、心胸狭隘。

你可能认识某些这样的人，哪怕是无伤大雅的评论也会让他们备受冒犯，你不想像他们一样。

或者，你可能会想，这根本不重要。有时的确如此，但有时如果你深入探索一下，你就会发现，这件事对你来说，比你之前意识到的更重要。

你可以试试这个方法：把第一个代词换成“我”或“你”，比如我根本不重要，或者，你根本不重要。你还认为这个问题不值一提吗？有时你可能的确这么认为，但你往往会发现，你有一些之前没有意识到的感受。

还有一个原因让许多人不愿意说出“刺痛”，那就是他们担心说出来会让事情变得更糟糕。

你的抱怨是否会招致对方的报复？是否会导致一系列其他问题？或者，你不愿开口，是因为你认为这段关系（或者对方）很脆弱？

每当这类问题在课堂上出现的时候，我们就会问那个学生：“如果你有一个朋友因为你的话而感到'刺痛'，你希望他告诉你吗？”几乎所有的学生都会给出肯定的回答。

我们接着说道：“所以，如果你希望如此，那么将心比心，当你感到＇刺痛＇时，你不想让他们知道吗？”

#2 在提出“刺痛”时运用幽默

幽默之所以能在这种情况下发挥作用，正是因为它能帮助人们建立联结。幽默的丹麦钢琴家维托·埔柱（Victor Borge）曾经说过：“笑声让两个人之间的距离最短。”

分享一个笑话或者有趣的评论，可以拉近我们彼此的距离。幽默可以放松心态、振奋精神。当我们嬉戏和玩笑时，不仅能更好地了解彼此，也能体验到一种特殊的自由。

然而，如果以冒犯某人为代价，或者间接地表达了一些根本不好笑的事情，那幽默就很难起到积极的作用。

如果对方感觉自己受到了羞辱，因而感觉尴尬，那对他来说，这可就不仅仅是一种“刺痛”了。即使对方没有生气，也许他和其他人一样，只把这句话当作笑话，这也会导致重要信息的丢失。

你必须对当时的情况保持敏感。你的“刺痛”有多严重？（请记住，你的反应可能包含你没有意识到的信息。）对方的幽默感怎么样？有些人喜欢诙谐的回应，即使这样的回应让他们有些难堪，而有些人可能会往心里去。

你还必须考虑你们之间的关系如何。如果对方知道你是接纳他的，开个玩笑可能会起到很好的效果。最后，你还要考虑场合。

如果你考虑了所有这些因素，幽默就能起到积极的作用。

06

给关系无限成长的机会

这些年来，我们观察到的最惊人的现象之一，就是深刻、充实的个人联结可以发生在差异很大的人之间，这超出了我们通常的想象。

我们可以和一个表面上看起来与我们没有什么共同之处的人发展出一段深度关系。

无论是在个人生活中还是在职场上，我们都见过这种情况一次又一次地发生。

要做到这一点，就需要具备超越肤浅对话的技能。要学会这些技能不一定需要很长时间，但的确需要我们下定决心去真正地了解自己、了解他人。

我们坚信，要学习建立有效的人际关系，最好的方法就是与他人在真实情境下实时交流，而不是听讲座、阅读相关材料、做案例研究，甚至也不是看书（没错）。

你无法与所有人都建立深度关系。这是不可能的，因为这种深层的联结需要付出许多精力。更重要的是，你也没必要这样做。

“深度关系”也不是关系的最终状态，因为关系总是可以发展得更深。相反，我们可以把深度关系看成有生命的、会呼吸的有机体，这些有机体总在不断地变化，总是不断地需要我们的照料，而且总能给我们惊喜。

对于一个人，如果你心里怀有安全和诚实的感觉，你们的关系就有无限的成长机会。

当你和另一个人的互动达到最真诚的状态时，关系就会发生根本性的转变。

最后，我们要说的是，要建立一段深度关系，拥有一系列技巧和能力是不够的，这是一种完全不同的生活方式。