■ 中国妇女报全媒体记者 张萌

    ■ 田婧 刘敏

    “辛辛苦苦工作9个月，公司却说我是个实习生，不仅要辞退我，说好的每月1万元的工资，一分钱也不给我，工作的证据我可都留着呢。”日前，北京市西城区法院发布了“涉新生代劳动纠纷典型案例”，通过梳理涉新生代劳动纠纷案件的特点，从法律角度呈现了“新生代职场画像”。

    试用期间受保护，违法辞退需赔偿

    26岁的小陈毕业后入职北京某技术公司从事研发工作，双方约定试用期为半年。入职三个月来，公司多次安排小陈加班，2022年元旦期间，公司再次安排小陈到外地出差从事设备调试工作，小陈拒绝了公司的加班要求。后公司以小陈在试用期内不服从工作安排为由对其予以辞退。小陈申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委出具裁决书后，公司不服将小陈诉至法院。

    北京市西城区法院经审理认为，劳动合同法第三十九条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。但根据法律规定，用人单位在试用期欲行使解除权的，需证明劳动者存在不符合录用条件的情形。北京某技术公司以小陈未服从单位的工作安排对其辞退，明显不符合法律的规定，故应当向小陈支付违法解除劳动合同的赔偿金。最终法院判决北京某技术公司向小陈支付违法解除劳动合同赔偿金3万余元。

    职场小白巧留证，投机用工终败诉

    29岁的小李经他人推荐，参加并通过了某证券公司面试，开始在该公司金融业务部门工作。双方未签订劳动合同，口头约定每月工资为1万元。小李称其在职期间，证券公司未向其发放工资，小李一直通过微信等方式要求办理入职手续。9个月后，证券公司口头要求小李离开单位。后小李申请仲裁，要求确认双方在2019年3月至2019年12月期间存在劳动关系，证券公司应支付违法解除劳动关系赔偿金、工资、未签订劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资等损失。证券公司主张小李是在公司进行实习，身份是运营实习生，实习期间不发放工资。仲裁委出具裁决书后，双方均不服并起诉至法院。

    劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。北京市西城区法院经审理认为，小李向法院提交了大量的微信聊天记录、工作档案、视频照片等证据证明其在职期间接受证券公司领导安排从事了产品调研、会议记录、整理数据等工作，并且多次向部门负责人催办入职手续。证券公司虽主张小李系“实习生”，但考虑到小李进入证券公司时并非在校大学生，证券公司亦未就双方已约定小李以实习生的身份进入公司进行举证，故法院对证券公司的陈述不予采纳。综合以上信息，最终法院判决确认小李与证券公司存在劳动关系；证券公司支付小李工资、未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金共计20余万元。

    服务期任性离职，已缴违约金难返还

    25岁的小王入职某公司从事编辑工作，小王在入职时与公司签订劳动合同及培训服务协议。培训服务协议约定公司为小王出资提供专业培训服务，同时约定小王需在公司至少工作满5年，否则应向公司支付违约金、培训费等。小王入职后，公司为其指定了带教老师，并组织全部新入职员工一同在国外集中进行培训，为此支付了高额的培训费用。工作两年后，小王向某公司表达了辞职意愿并支付了违约金10万余元，在小王提交辞职申请后双方解除了劳动关系。随后小王申请仲裁，要求公司退还其违约金。仲裁委驳回小王请求后，小王继续诉至法院。

    劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。北京市西城区法院经审理认为，小王与某公司签订的培训服务协议是双方当事人的真实意思表示，不违背国家的法律规定，小王作为完全民事行为能力人，理应知晓并需承担签署协议所产生的法律后果。现小王在服务期内申请辞职并已按约定支付违约金，违约金的数额也未出现过高情形，故其请求难以得到法院支持。

    为职场新人提供温暖有序的就业环境

    随着“90后”“00后”依次进入职场，这批为职场注入新鲜活力的新生代力量也给职场前辈们带来了“苦恼”。某行业调查组织统计发现，在入职一年内的新生代劳动者中，已经有35%的员工拥有两段及以上的工作经历，“短工化”现象明显，跳槽频率较高。

    新生代劳动纠纷案件中的劳动者具有以下特征：新生代劳动者的求职心态更加开放，更多人选择接纳成长阶段中的中小企业及二、三线城市，除传统行业外，更新迭代的新业态行业也为新生代劳动者提供了众多的就业岗位，网络主播、线上教育培训等新业态领域吸引了他们的目光。新生代劳动者更重视人格平等，强调劳动尊严，遇到问题敢于也善于主动运用法律武器维护自身权益，他们也会在发生纠纷后迅速“抱团”，群体性离职或群体性维权趋势明显；传统的薪资福利待遇不再是新生代劳动者考量的最重要因素，他们更多关注劳动感受问题，更多关注自我认同驱动与价值实现。

    北京市西城区法院副院长王元田表示：“近三年来北京市西城区法院劳动争议案件数据显示，20岁—35岁的新生代劳动者在劳动争议案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。” 新生代劳动者在劳动纠纷审理程序中呈现出明显的特点：维权意识强，证据保存意识强，在诉讼中往往提交大量的录音录像、微信聊天记录等证据；案件处理周期相对较短，调解率相对较高，释理说法后诉讼中沟通较为顺畅；劳动权益诉求更加多样化，新类型诉求如年金、股权、竞业限制违约金等不断出现；离职原因多元化，“冲动型”离职不在少数，加班、人际关系等成为主要诱因。

    北京市西城区法院建议，新生代劳动者要在工作中实现个人价值与社会价值的统一。做好职业规划，及时制定好中、长期职业发展计划，走好职业生涯的第一步。严格遵守公司的各项规章制度，客观理性地处理问题和分歧，对“任性”说不。发生纠纷后，及时保留证据，第一时间寻求法律途径维护权益。加强责任意识，增强主人翁精神，不断提升自己的责任感和使命感，积极为用人单位发展贡献力量。

    建议用人单位，严把招聘关，评估所聘用的新生代劳动者应具备的素质、能力，有必要时可以开展测评，实现人岗匹配、人企匹配。遵守劳动合同法的规定，及时签订劳动合同，并为劳动者缴纳社保及公积金，完善各项福利制度。慎用解除权，在解除、裁员或者降薪前，需要评估用工成本及有可能产生的法律风险。注重加强企业文化建设，完善培训体系，以更大的包容心及责任心，打通新生代劳动者的成长路径。