破除学历歧视，科学、公平地选拔人才，最直接有效的手段是尽快优化招聘方式，采用更科学、更有温度的人才甄选办法，这将对招聘者的能力水平提出更高的要求，需要用人单位付出极大的耐心和更多的智慧。

　　侯辉

　　又是一年毕业季，高校毕业生们也进入求职、入职的高峰期，然而，用人单位愈演愈烈的学历歧视，让很多毕业生的求职路曲折坎坷。

　　近年来，随着毕业生求职竞争激烈程度剧增，用人单位越来越倚重学历选才。只招“985”“211”“双一流”高校毕业生、只要第一学历名校生、仅面向硕博以上学历……用人单位对学历要求不断拔高，不仅是“以出身论英雄”，更是将“不拘一格降人才”演变成了“唯学历出身论英雄”。这种就业市场的畸形现象，不仅为本就严峻的就业形势又压上一座大山，还无形中将压力焦虑向基础教育传导。

　　不可否认，名校毕业生、高学历者，在应考能力、知识结构方面的确有优势，如果不参考学历背景，对于这些在学校教育阶段付出更多努力的学生来说，显然有失公平，从这个层面来说，学历作为招聘指标无可厚非。但是用人单位必须看到，亮眼的学历作为显性参数，仅代表求职者某一阶段的能力，或者说只是能力之一，而他们在实际工作中是否具备责任心、工作热情、团队意识、抗压能力等，更体现着综合实力和发展潜力。各行各业的大量事实也都证明，学历背景普通但工作出色者大有人在。

　　然而，现实却是在面对诸多的求职简历时，用人单位很难精准鉴别求职者的能力素质，“唯学历论”作为成本最低的选才方式，成了招聘时最便捷的“筛子”。因此，要破除学历歧视，用人单位必须改进筛选工具，这无疑是一道摆在用人单位面前的考题。这道题考的不仅是一个单位的人文关怀，还有社会责任感，更重要的是科学先进的选才能力。

　　学历歧视，有着极其复杂的社会成因，很难从根子上消除，但是作为关键主导方的用人单位，在很大程度上是可以左右甚至扭转这种现象的。有报道称，一些单位利用算法筛选学历，由机器抓取关键词，只留下“985”大学、“211”大学、“双一流”大学的毕业生。这类做法令人深思：既然可以用信息化、智能化手段助力选才，为什么不能用科学技术为公平选才护航？比如用人单位在收到求职简历时设置自动回复环节，这个环节不是简单的学历筛查，而是一个由专业技术设计、符合单位实际业务需求、能检测应聘者综合能力的程序软件，通过这个同一起点的初选之后，再进行常规选拔。算法是冰冷的，但造福人类的科学技术是充满温度的，用人单位在招聘时投入的技术成本和情感成本，或许会为单位未来发展壮大节约更多的成本。

　　破除学历歧视，科学、公平地选拔人才，需要相关部门加强法律保障、应聘者增强维权意识，但是最直接有效的手段是尽快优化招聘方式，制定科学的人才甄选办法。这将对招聘者的能力水平提出更高的要求，需要用人单位付出极大的耐心和更多的智慧。