编者按：对于初创公司来说，除浪费时间外，高管招聘失败还会给企业带来执行不及时、人员流失、损害品牌满意度等一系列连锁反应，严重阻碍企业的长远发展。因此，企业在建立之初，应选择合适且正确的领导者，以减少人员流失、提高团队成功率，进一步形成企业独特的竞争优势。本文译自Tomasz Tunguz，原标题为“Executive Recruiting as Competitive Advantage – The 3 Knock-On Effects of Failed Executive Hires”，希望能对您有所启发。

从个人贡献者的层面上来说，高管聘用失败的代价大约等于损失8个月的生产力，其中包括前期搜寻合适人才的三个月时间、准备工作以及招聘期间花费的三个月时间，以及解雇，再花两到三个月的时间来寻找新人来替换他们。

那从组织层面上来说，高管聘用失败会带来何种损失呢？就初创公司的时间成本而言，组织层面上的高管聘用失败的成本大约等同于9个月的生产力损失，大致与个人层面的高管招聘失败成本相同。但是，高管招聘失败还会给组织带来一系列的连锁反应，阻碍组织的发展。

首先，高管招聘失败会造成公司执行延迟。当一家公司雇佣一名高管时，该公司雇佣的其实是这个高管的社会网络资源，优秀的管理者能够迅速组建一个团队。而且，团队中的成员们会经常互相分享工作经历，所以这个团队组建成功的概率会高于平均水平。反之，社会关系网络薄弱的高管们会浪费较多时间来组建自己的团队。如果没有强大的社会关系网络，他们组建团队的成功概率一般是接近于平均水平。他们通常需要花费更长的时间去招聘团队成员，而且最后的招聘效果并不好。

第二个高管招聘失败带来的连锁效应是人员流失。将所招聘的不合适的高管解雇，往往意味着需要在新的管理层下重新组建团队，而在重建团队过程中流失的人员会对一个组织的文化、组织对动力的感知以及周围团队的动力产生影响。一般来说，大多数公司每年的人员流失率在15%左右，而那些没有招聘到优秀领导者的公司与之相比会流失更多的人员。

第三个影响是损害公司品牌，这也是红点创投软件服务（Redpoint SaaS）评估投资企业的指标模板中包含“Glassdoor评分”（Glassdoor，美国的求职社区网站）这一指标的原因。一些公司在对自己在Glassdoor网站的网页人为操纵后，其网页浏览量大大增加，网页浏览量的增多表明越来越多的求职者对这家公司感兴趣。并且，企业所招聘的高管的能力越强，求职者们就会有更高的意愿入职这家公司，而已入职员工对本公司的满意度也会随即提高(其中，员工满意度也是指标模板中的一个度量标准)。这些也都会对企业的招聘成功率和岗位招聘时间产生一定影响，例如，假如应聘者对这家公司上班的兴趣越高、能力越强，那么他们就能够很快速的胜任工作岗位。因此，除了浪费时间和导致执行延迟外，高管招聘失败还会导致企业员工流失率增加、员工名誉受损、员工整体满意度下降。所以，选择正确的领导者来创建公司，可以侧面成为初创公司的一大竞争优势，并从中获益。

初创公司一般都期望能够有75%的几率招聘到优秀的管理者。但其实，一些管理层团队的人员流动都非常少。就拿Looker（一个美国计算机软件公司）来说，在被谷歌（Google）购买之前，它的管理团队在没有任何营业额的情况下依然坚持合作了5年。之后，才随业务的增长，不断扩张了整个团队的规模。

无论如何，团队的共享文化和一致性是整个企业的优势所在，并最终会使整个企业在执行时间、企业文化和员工口碑方面都能形成独特的竞争优势。

译者：Araon_