近日，在河南郑州有一个网友在网上应聘工作的时候，因为自己未婚未育，结果就被公司人事部给拒绝了，公司负责人李总很坦然的说，我们公司集团1000多人，人事部在面试工作的时候就会优先考虑已婚已育的，这样人员相对比较稳定。

这名求职网友随后就将自己与公司HR微信对话的截图发到网上，很快引发了网友的共鸣。无独有偶，2月14号《北京商报》发表了一篇题为：“女性面试被HR反复盘问，性别歧视肉眼可见”的文章，当时也是登上了微博热搜。

记者随后也调查了企业在招聘中，对已婚和未婚女性求职者的态度。有业内人士说，如今在入职条件上，男女就是存在不平等。面对招聘过程中企业有什么偏好？来自北京、杭州、西安的四位HR，基本上都做出了同样的答复。

HR谈用工偏好，女性求职者明显不占优势

他们的答复大致是这么几个方面，已婚未育的女性应聘者无论年龄，用人单位都面临很大的用人风险，淘汰的可能性比较大，除非对方会承诺在一定时间内不育。通过初筛进入面试之后，如果应聘者年龄过了25岁，那HR就可能会问你有没有男朋友，你近期是否有订婚、结婚的打算，高龄未婚者的婚姻态度是否着急，还有已婚未育者的生育态度，还有会问你会不会要二胎，已婚已育者的养育态度，那就会问你家中有没有老人帮忙，言外之意就是你需不需要经常花很多时间在照顾孩子上。

对于这种现象有律师分析，面对这种情况，求职者走司法程序维权的也不多，一来是因为遭遇到隐性歧视，你也不太好取证；二来求职者急于找工作，而维权对他们来说费时费力。

但是也有网友指出，难道用人单位的相关诉求就应该被视而不见吗？事实上适龄女性太多，确实也会给单位带来潜在的用工风险，而如今很多地区又出台了政策，将婚假和育儿假延长，这么一来单位的用工成本压力增大也是有目共睹的。

一方面我们看到职场性别歧视备受诟病，另一方面企业也背负着现实的用工成本压力，而还有一边则是目前越掉越低的婚育率，还有丝毫不能落下的GDP，那我们该怎么看待这中间的一些矛盾呢？对此，湖北省社科院社会学所副研究员张明在《热点里的价值观》发表观点。

职场性别歧视是个老生常谈的事，这次又引发社会关注。很多人会问，既然职场性别歧视一直都是人人喊打，可为什么企业还是要冒天下之大不韪呢？他们到底在担心什么？

人人喊打的职场性别歧视，为何屡禁不止，屡打不绝？

作为企业负责人来说，首先考虑的是保证企业正常运转，还有控制经营成本，而人就是其中一个重要因素。尤其是一些技术型岗位，员工休婚假、育儿假后，企业不但要工资照发，还得临时找人顶替，这不仅造成人手不足，打乱了企业工作安排，还增加临时性开支，使企业压力陡增。另外，现在多地出台政策鼓励生育，对生育“二孩”“三孩”的家庭给予一定补贴。如杭州发放育儿补助，拟向二孩家庭一次性发放补助5000元，三孩家庭一次性发放补助2万元。同时，多地还出台陪产假、延长婚假、生育假等政策，而这些生育政策的成本基本由企业承担，这更让企业感觉压力不小。

反对职场性别歧视，解决企业后顾之忧也是重要一环

所以说，我们一方面要依托法律，加大政府监管力度，旗帜鲜明的反对职场性别歧视；另一方面，也需要切实考虑企业的难点痛点，完善相关政策法规和配套措施。从企业内部管理来说，可在法律允许框架内制定相应规章制度，如结婚或生小孩前，提前告知单位，让单位有充足时间进行人事安排；从政策层面而言，考虑对年轻人比较集中的企业给予政策性优惠，如适当减轻税收，给予生育补贴、照护补贴等财政补贴，让企业有资金在员工休婚假、产假期间，将一些技术性岗位外包或者临时聘请人员顶替；推行弹性工作制，鼓励和允许适宜远程办公的职工采取居家办公和工位办公相结合的方式开展工作，从而保证企业基本运作。

总之，消除职场性别歧视需要多管齐下，需要监管和帮扶相结合，既要坚定保护女性合法权益，同时也要摸清企业的难点和痛点。如果我们能够最大程度的帮企业免去这些后顾之忧，企业还有什么理由采取歧视性做法呢？

（编辑：余飞  编审：杨康 柳芳）