近年来，济宁市鱼台县坚持以增加知识价值为导向，持续深化人才强县和创新驱动发展战略，以公立医院薪酬改革为抓手，大力探索高层次人才薪酬激励新路径，让高层次人才收入与创造的科学价值、经济价值、社会价值相匹配，有力助推县域医共体建设。近年来，鱼台县被列为省级基层卫生健康综合试验区，鱼台县医共体改革获评山东省深化医改十大创新举措。

一、加强组织领导，健全薪酬激励机制。鱼台县成立县级公立医院薪酬制度改革工作领导小组，组织人社、财政、卫健等部门对县公立医院薪酬分配体系进行专题调研，多次赴天长、三明等地学习先进经验，持续健全完善事业单位绩效工资政策体系，先后制定出台《关于加快人才队伍建设提升医疗卫生技术水平的实施意见》《高层次人才评定及管理办法》《目标年薪制实施方案》等制度文件。积极探索高层次人才收入分配激励办法，在核定薪酬总量时，对高层次人才集中、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务及需要重点发展的单位，在薪酬总量上予以适当倾斜，允许其突破一般事业单位绩效工资调控水平，适当高定绩效工资总量，为全面实施高层次人才薪酬激励树好了“风向标”。

二、坚持激励导向，激发人才创新活力。鱼台县大力发挥用人单位的自主权，积极引入市场化薪酬激励方式，构建起薪酬主管部门适度引导、用人单位自主确定、市场化手段参考激励的高层次人才薪酬激励管理服务体系。一是科学确定认定范围。在严控人员比例和数量的前提下，允许公立医院等高层次人才密集的单位根据急需紧缺专业和工作目标任务情况，将符合本单位人才事业发展规划的业务骨干、科技领军人才等自主确定为高层次人才。二是科学核定绩效工资总量。综合考虑县域经济发展、单位行业特点和财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核等因素，根据“两个允许”要求，针对高层次人才额外核增专项绩效工资，合理核定单位绩效工资总量。三是实行目标年薪制激励。针对工作目标适宜以年度作为考核周期的高层次人才，实行年薪制分配方式。年薪数额由公立医院根据专业技术能力、社会影响力、市场薪酬水平等情况等自主确定，所需资金纳入单位部门管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。改革实施以来，鱼台县先后有15名专业技术人员被评定为高层次人才，平均年薪达32.8万元，约为职工平均收入的3.15倍。县公立医院医疗服务收入逐年提高，患者医疗负担不断减轻，医院公益性显著增强。

三、完善考评体系，提升管理服务质效。鱼台县持续深化“放管服”改革，精简审核环节，优化办事流程，不断增强高层次人才获得感、幸福感。一是健全高层次人才激励与约束相结合的考评机制，根据岗位职责和工作情况合理确定考评评价周期、分配办法，以完成年度工作目标任务为导向开展绩效评估。根据评估结果确定高层次人才年度工资收入水平。在工资分配中加大对一线工作人员、业绩突出人员、关键和紧缺岗位、业务骨干的倾斜力度，鼓励高层次人才积极投身创新创业一线。同时，根据高层次人才年龄资历、实际工作成效等授予名医、名专家、学科带头人、特殊人才等相应荣誉称号。二是实行高层次人才动态管理，对年度考核不合格、退休、调离或因身体原因不能正常履行职责的，取消其高层次人才的荣誉称号并终止相应待遇，做到能上能下、能进能出。三是落实高层次人才“绿色通道”相关政策，配备服务专员实行“一对一”服务，统筹做好高层次人才工作、生活、健康等方面的保障工作，真正让一流人才享受一流待遇，一流贡献得到一流回报。