今天，易烊千玺在社交平台宣布放弃入职国家话剧院。另一位演员胡先煦发文表示自己报考国家话剧院完全符合规定，三次面试一次不少。

易烊千玺的道歉信

即使两位演员发言已经非常谨慎，但这个话题还是妥妥被送上热搜榜首。因为它触发了人们心中对公平的担忧。

人们担心，以这两位的网络热度，是不是面试无论成绩如何，都会被录取？面试的公平是否会被挑战？

我们暂不谈公平，单纯从“面试”这种人才选拔形式来看：

为什么易烊千玺、胡先煦的面试毫无意义？

为什么大多数公司的面试都搞错了方向？

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我们对面试的理解，全是错的！

面试是通过面对面的交流判断一个人的能力，进而确定是否达到岗位的要求。这是企事业单位招聘人员的重要手段。

面试

企业在招聘时，都会至少进行一次面试，因为我们认为只有面对面的交流才能真正看清楚一个人。其它的方式，比如看简历等都不足以了解一个人。

于是我们还开发出各种各样的面试工具和技巧，帮助我们在面试时更准确地判断受试者。这里面有心理学的分析、沟通的技巧，甚至还有人介绍诸如极限施压等面试手段。这组成了人力资源板块之一：招聘，并形成了一套能够自洽的学科体系。

但随着社会科学的进步，越来越多的证据表明：我们过去对面试的理解，几乎全是错的！

一份来自耶鲁大学管理学院的研究给了我们一些过硬的证据，让我们看到一个违背直觉的真相：像面试这样的短期交流，根本看不出一个人的水平如何，不但看不出来，而且还不如不看。

耶鲁大学关于面试的讨论

2017年4月8日耶鲁大学管理学院在实验的基础上发表了一篇文章《工作面试完全没用》，文中以本校学生进行实验：受试者要预测一个学生下学期的学习成绩。

有三个判断依据：

1）这个学生以前的成绩

2）这个学生下学期的课程安排

3）受试者可以面试这个学生。

而且研究者还事先告诉受试者，预测一个人下学期成绩最好的指标是以前的成绩。受试者被分为两组，第一组全部面试了自己要预测的学生；第二组只看前两项信息，不见学生本人。结果是第二组的判断准确度明显比第一组高。也就是说，面试起了反作用。

而后的实验更有意思，实验者要求受试的学生不要老老实实回答问题，而是随机回答，也就是说被面试的学生在一半的时候在说谎，最后的结果是受试者根本就没发现对方在说谎，而且他们的评估比那些进行诚实面试的受试者还稍高一些。

还有一个实验可以说明这个问题，德克萨斯大学医学院招生类似于中国考研，除了成绩够了还需要通过面试，但是面试没通过的人真实水平怎么样无法验证，因为他们上不了大学，没法直接和那些通过面试的人进行科学的比较。

德克萨斯大学

但1979年发生了一次特别事件，州议会突然给面试被淘汰的50名学生一个机会，让他们得以入学。于是研究者跟踪研究了这50名学生，发现无论是就业、成为医生后的工作、与患者的关系、得到的评价、获得的奖项等等多个方面，这50人和一开始就通过面试的同学，没有任何差别。

也就是说，当年的面试毫无意义，与随机抽签并无区别。

在后续进行的实验中即使清楚地告诉新的受试者这个秘密，也就是根据以往的实际验证，只看数据比面试成功率高得多。

但绝大多数受试者仍然选择使用面试的方式，即使只有两个选项：随机答案的面试（学生50%的问题可能撒谎）、只看数据不面试。

受试者仍然会选择面试，人总是会高估“人与人面对面的直接交流”。

接下来研究者把研究范围从学校扩展到医院、法律界和商业界，这在心理医生判断病人的实验中也得到大量证实，多数医生通过问询的判断都显著不如只依赖数据的自动算法。很多法官在面试后释放的保释者的犯罪率比只看书面材料的更高。后续扩展到商业上的实验也证实了这一点。

关于保释的面试

信息不完善、不正确，还不如更少的信息，人们太容易把噪声当做信号了。人类的大脑太善于讲故事，接收到哪怕极其不完善的信息，大脑也能编一个非常合理的故事去解释这些信息。

学术界早已意识到这个问题，所以重要岗位的面试会持续至少两天以上，这才有可能初步确保判断失误率的下降。但不幸的是，商业界很多面试只能持续半小时到一小时，如果把判断这个人能力的希望寄托在这么短的时间，和大猩猩扎飞镖没有任何区别。

但面试真的毫无价值了吗？

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面试的真正价值

要理解面试的价值，就得先看看传统面试的问题在哪里。

通常的面试是这样的：

头10分钟自我介绍。接下来15分钟，你根据简历上感兴趣的点，让候选人说下简历上所做的事，然后对方简单说下过程。你再问他的学习能力怎么样？对方说不错，你看到对方既有相关经验也有能力，最后几分钟你再问对方，假设到我们公司遇到什么情况你怎么做，对方说了下，然后就结束了。

这样的面试方式看似完备，但很多时候我们看中的人在面试时说得头头是道，履历也不错，但是招进来后，发现出不了业绩。

原因有两个：

1）简历上写的经验，可能他只是参与者之一，可能是他的上司帮忙或规划，可能是团队努力的结果，难以清楚他在其中所做环节和所起作用。

2）很多经典面试题都可以提前准备，而且问题和回答并不一定存在因果联系。

3）人类的三个心理缺陷：

首因效应——首次接触一个人，第一印象最为深刻，难以改变，要随时提醒自己受试者的第一感是否给你造成心理倾向

光环效应——对一个人的某种优点或缺点产生深刻、突出的印象，导致以偏概全的心理倾向，要随时提醒自己避免“以貌取人”，“以不加辨认的简历取人”

靠近偏误——多人面试的时候，如果几个人水平差不多，面试官对最后一个人印象最深

除非你经过长期的刻意练习，否则很难克服人类基因里的缺陷，想要短时间凭自己克服百万年的演化，大多数人做不到。

人类进化无法克服基因的缺陷

那怎么办，难道随机抽样凭运气吗？

当然不是，我们先要认清楚现实：“像面试这样的短期交流，根本就看不出一个人的水平如何。”

然后放下经验和骄傲，坦诚书面信息的判断准确率比面试要高。认识到“面试的真实作用是帮助我们判断书面资料的真实性”。

所以面试之前我们就受试者资料已经要做一个初步判断，也就是假设信息全部为真，应该录取谁。如果经过面试验证文字信息为真，录取的人应该和初始判断一致。

为什么易烊千玺、胡先煦的面试毫无意义？

因为他们是公众人物，公开象限足够大。通过公开资料、演出视频了解到的信息远远大于短暂面试所能掌握的信息。如果是以选拔人才为目的，这样的面试毫无价值（并不是说他们水平值得被录取，而是说依据现有信息足以做判断）。但如果只是从公平的角度走个过场，那又是另一个故事。

这也是为什么两个演员并无出格言行，但这个事依然饱受争议的原因。

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如何进行一场有价值的面试

如果认识到面试不是为了探测受试者的能力，而是验证书面材料的真实性，面试的设计就不同了。

而验证真实性最好的方法是行为面试法，也就是基于证据的面试法。

一件事候选人能写清楚，讲清楚，不代表是他干的，更不代表是他主导干的。

要证明自己的能力，就要落实到行为上的细节和证据。

这样即使提前做了经典面试题的准备，自己没做过，也难以招架临场大量细节的追问。

FBI式面试

行为面试一般控制在60分钟，有四个步骤：开场、提问、追问、收尾。开场和收尾只是表达礼貌，让候选人放松。面试的核心在于提问和追问。

1）提问；

确定自己要找的职位最关键的任务是什么。比如运营的三个任务是：“流量运营、活动运营、店铺管理”。提问"请举一个你在XX这个关键任务上的成功案例"，这个任务对应这个职位的任务。比如“请举一个你在开拓流量新渠道方面做的成功案例”

2）追问；

使用STAR追问法：（Situation背景；Task任务目标；Action行动；Result结果）

作为面试官，你当然必须随时保持友善和亲和，让受试者畅所欲言，充分表达。但事实上，你面试的角色是一名FBI特工，特工的工作不是代替法官判断对面这个人是好是坏，而是通过自己的方式判断证据的真伪。

正因为面试的目的不是判断受试者是否优秀，而是材料的真实性。所以必须做大量准备，而且要有面试参考清单，否则很容易遗漏一些关键要点。

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