很久以前，刘强东在：《刘强东自述：我的经营模式》写到：

作为一家高速增长的公司，外界常常觉得我们会因为发展速度而“疲于奔命”。

但实际上，如果问我京东运营体系中哪里最让我“疲于奔命”，一刻也不敢放松，那就是培养团队。

如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是京东对手的原因，也不是投资人的原因，一定是我们的团队出了问题。

而公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎么选人，怎么用人，怎么留人，怎么激励人！

而近日，关于京东取消快递员底薪的报道，让京东再次陷入舆论漩涡。

有媒体报道称，京东将取消旗下快递员的底薪，另外将增加快递收件任务，揽件将计入绩效，直接影响工资收入，也就是说快递员的收入以后全凭绩效了。另有网友爆料，京东还将降低快递员的公积金系数，从12%降到7%，下调了5%。

对此，北京不同片区的几位京东快递员予以证实，并表示 6 月以后入职的快递员，统一没有底薪没有公积金。此外，有老员工表示新员工入职后或将和第三方公司签订合同，不再直接与京东签合同。

在职场论坛里有人发帖称，京东在取消快递员底薪后，又要求每日收件任务，完不成就是绩效不合格.

对此，网友纷纷发出质疑，而京东物流也第一时间出来解释，把这事实锤了：

对于官方的解释，网友并不买账：

笔者也采访了部门京东在职员工的看法，同样表示担忧——东哥要拿兄弟开刀了:

想起，很久以前关于京东的报道：

刘强东对京东员工的福利和归属感非常重视，此前他曾在《遇见大咖》节目中表示

要让员工们活的有尊严

工作满三年以上的员工每人单独一个房间

曝光的京东宿舍，羡煞无数网友

刘强东还说过，永远不会炒掉一个兄弟，要为兄弟买足五险一金，

如果牺牲兄弟们60岁后的钱，这是一笔可耻的钱。

但现实是：

企业要盈利，要赚钱，这无可厚非。

但是当初说得那么好听，现在又要卸磨杀驴，是否有点不够厚道？

薪酬是员工第一源动力，做薪酬变革的方法有很多种，

可以采用KSF薪酬模式，在保证企业和员工的基本生存诉求，绩效越高，收入越高。

也可以用PPV薪酬模式，让员工在保证基本收入前提下，多劳多得，结果越好，薪酬越高。

但是0底薪的机制，实在让人毫无安全感，可以说是违背人性的做法。

经历了那么那么多大风大浪的刘强东，为何活成了自己讨厌的人？

那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？

一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。

举例来说

一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！

于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：

他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：

1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；

2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；

3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；

5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；

6. .....

实行KSF薪酬模式之后：

1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;

2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；

3. 店长与店员之间关系更加和谐;

4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;

5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；

PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

• 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
• 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
• 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
• 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
• 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
• 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
• ...

PPV模式的好处在于：

• 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
• 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
• 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。

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