编者按：人才是公司重要的资源，而在未来的工作场所，Z 世代（一般是 95 后）将逐渐成为员工的主力军。如何招聘并留住 Z 世代人才，是每个公司都需要认真考虑的问题。本文来自编译，希望对您有所启发。

到 2025 年，Z 世代（译者注：通常指 1996-2012 年间出生的世代）将占全球劳动力的 30% 左右。尽管这一代人在未来几十年，将在塑造工作场所方面发挥至关重要的作用，但许多雇主并不知道如何招聘和留住 Z 世代员工。

你可能会问，为什么 Z 世代如此特别？Z 世代能开创趋势，也能终结趋势，他们是有影响力的人和被影响的人。Z 世代习惯利用技术和自己的声音，来塑造理想的世界。许多专家认为，了解并迎合 Z 世代的公司，将在未来的经济中获得竞争优势。

我自己就是一名 Z 世代员工，并已经采访了几十位招聘人员。最近，我采访了法拉·沙瑞（Farah Sharghi），一位负责招聘的人员，他为谷歌、Uber、Lyft 和 TikTok 等公司招聘了数百名 Z 世代员工。以下是她对招聘 Z 世代的建议。

1. 言行一致

沙瑞说：“Z 世代可以嗅出不真实的东西。” 她解释说：“Z 世代在找工作时很有策略，对于那些在宣传方面言不符实的公司，他们是能够识别出来的。”

Z 世代是和互联网共同成长起来的一代，虽然前几代人也会使用互联网，但 Z 世代的员工是精通技术的数字原住民，他们会对潜在雇主进行广泛的研究。如果他们在 Glassdoor 或 Fishbowl 等网站上看到来自员工的负面评价，那么许多 Z 世代求职者就不会申请这家公司了。

企业应该实践自己的价值观，确保工作场所是多元化、公平和包容的。沙瑞解释说：“Z 世代是非常多样化的一代。优先考虑 DEI（Diversity、Equity、Inclusion，即多元、平等、包容）的公司将赢得 Z 世代的青睐。”

2. 保持透明

如果公司在广告中说他们正在招聘入门级人才，那么他们就应该确保自己实际上招聘的就是真正的入门级员工。这意味着，求职者只需要有零到一年的工作经验。LinkedIn（领英）分析了 2017 年至 2021 年间发布的大约 400 万份工作招聘的数据，发现有 35% 的入门级职位，在其职位描述中，却要求员工至少要有三年的相关工作经验。这可不是很“入门级”。

LinkedIn 的 Z 世代工程招聘人员麦迪逊•维图格（Madison Vitug）建议，公司不要试图以更低的薪水招募更高级的人才，并称他们为“入门级”，因为这种“经验膨胀”会堵塞公司招聘年轻人才的渠道，让合格的候选人永远无法进入公司。

当谈到薪酬这个话题时，你要明白，Z 世代是在科技环境中长大的，所以他们知道如何研究和过滤数据，沙瑞说：“Z 世代会在像 Levels.fyi、LinkedIn、Blind、YouTube 和 TikTok 这样的工具上查找薪酬信息。”

为了在人才争夺战中取得成功，企业必须为求职者提供符合或超过市场标准的薪酬。沙瑞说：“你可以给他们提供一个薪酬范围，讨论公司的薪酬理念，并根据求职者的经验水平解释其在这个范围内的位置。你需要帮助他们从整体上理解薪酬，并解释清为什么当前的薪酬对他们来说是好的。”

3. 把学习、成长和提高技能放在首位

然而，Z 世代关心的远不止金钱。

劳动力研究所的一项研究发现，近三分之一的 Z 世代员工认为，Z 世代是“有史以来工作最努力的一代”。归根结底，Z 世代想从工作中获得的不仅仅是薪水。沙瑞说：“如果你是一家提供指导、培训和提升技能机会的公司，那么一定要在招聘网站上强调出这一点，因为这将鼓励 Z 世代员工申请你们公司的职位。”

一项 LinkedIn 调查发现，76% 的 Z 世代员工认为，学习是成功职业生涯的关键，而 LinkedIn 的另一项调查发现，40% 的 Z 世代员工愿意接受高达 5% 的薪水减薪，以换取更好的职业发展机会。而在所有年龄段的员工中，愿意降薪以获得成长机会的比例仅为 26% 。

为了满足 Z 世代的这种需求，公司应该采用一种“终身学习”的文化，比如提供导师机会、季度在线培训课程、工作轮岗计划，以及邀请外部演讲者和开展研讨会。

4. 增加工作到岗的灵活性

沙瑞补充说，大多数 Z 世代员工是在疫情期间开始的全职工作，许多人从未踏入过实体办公室，也从未亲自见过同事本人。

2022 年，LinkedIn 发现，“Z 世代（72%）是最有可能因为雇主没有提供可行的弹性工作政策，而考虑离职的一代人（相比之下，千禧一代为 69%，X 世代为 53%，婴儿潮一代为 59%）。”

Z 世代非常关心灵活性，所以想要招聘和留住他们，企业应该努力提供他们想要的灵活性。

5. 有效地进行沟通

Z 世代最显著的特征之一是，他们拥有强大的沟通能力，这通常归因于这些人是在科技环境中长大的。在招聘和沟通方面，这种对技术的精通是非常有效的。这也意味着，Z 世代求职者期望快速、高效的沟通。

公司需要通过开放的沟通来满足候选人的需求，包括快速的招聘过程和多渠道的沟通方式。没有人喜欢几个月来没完没了的面试。

例如，一项调查发现，60% 的 Z 世代求职者认为，申请工作的时间不应该超过 15 分钟，17% 的人希望在第一次面试后不到一周时间内就能得到工作机会。因此，公司应该缩短招聘时间，在整个招聘过程中经常提供最新信息。

作为一名招聘人员，沙瑞说她经常给 Z 世代求职者发短信，而他们会立即回应她的要求，这同时节省了求职者和公司的时间。虽然电子邮件仍然扮演着重要的角色，但提供短信和视频聊天等多渠道的沟通方式，可能是赢得 Z 世代的关键。

与 Z 世代见面可以更好地促进联系和沟通，这可能是促使候选人接受你工作 offer 的最终因素。

6. 把留住人才作为招聘策略的一部分

最后，企业必须专注于留住 Z 世代员工。“招聘 Z 世代人才只是成功的一半，另一半是考虑如何留住他们，”沙瑞说。

Glassdoor 发现，“有效的入职培训可以将员工保留率提高 82%，效率提高 70% 以上。”然而，盖洛普（Gallup）调查发现，只有 10% 的员工认为他们的公司在入职培训方面做得很好。

无数公司都在招聘上投入精力，却忽视了适当的入职培训。公司应该给新员工分配导师，与新员工讨论公司价值观，并尽快让他们掌握岗位所需的技术。Z 世代的人才希望与雇主建立真正的联系，因此公司必须确保在新员工入职的最初几天就为其定好基调。

为了最大限度地招聘和留住 Z 世代人才，这些只是公司招聘团队可以实施的众多步骤中的一小部分。公司应该保持透明，优先考虑员工成长，提供灵活性，保证清晰的沟通，并在招聘阶段就考虑好如何留住这些人才。

译者：Jane