作者简介：薛仪婷，女，南京大学教育研究院博士研究生。江苏 南京 210093；朱剑，男，浙江师范大学田家炳教育科学研究院副研究员，教育学博士。浙江 金华 321004

内容提要：在充分解读麻省理工学院出台的女教师地位调查报告后，本文发现该校五大学院的女教师在招聘、就职、资源分配和家庭责任承担等方面受到不平等待遇。本文探讨了麻省理工学院的应对措施及其显著效果，提炼出该校在应对女教师在学术职业遭受性别不平等问题上取得的四条经验：学校领导层高度重视；相关专业机构给予支持；基于证据制定决策与措施；唤醒和提升女性性别平等意识。

关 键 词：麻省理工学院 学术职业 性别平等 性别平等意识

标题注释：本文系全国教育科学“十二五”规划2013年教育部青年专项课题“我国‘985工程’大学校领导的性别特征研究”(EIA130398)阶段性成果。

中图分类号：G64.712 文献标识码：A 文章编号：1003-7667(2017)10-0074-10

联合国教科文组织2007年发布的《科学、技术与性别：一个国际报告》(Science，Technology and Gender:An International Report)指出：科技中的性别维度日益成为世界范围内的一个重要话题。[1]麻省理工学院(以下简称“麻省理工”)有“世界理工大学之最”之美誉。在2014-2015年泰晤士世界大学学科排行榜的工程和技术学科排名中，麻省理工高居全球第一。[2]作为一所以理工科类见长的世界一流学府，麻省理工近2/3的教师为科学家或者工程师。那么，该校女教师的地位如何?是否也遭受了性别不公?如果是，该校是如何应对的?其成效与经验如何?本文将对上述问题逐一探讨，以期通过对麻省理工案例的解读，唤醒乃至增强我国高等教育中的性别平等意识。

一、麻省理工学术职业中性别不平等的表现

1999年出台的《麻省理工理学院女教师地位调查报告》(A Study on the Status of Women Faculty in Science at MIT)显示：许多获得终身教职的女教师都受到了忽视和排挤，甚至被边缘化。随之而来的问题是男女两性在薪资、发展空间、可获取资源和获得荣誉等方面的不平等。[3]这份报告正式拉开了麻省理工调研学术女性地位的大幕。

2000年，在福特基金会和大西洋慈善基金会的支持下，麻省理工性别公正项目(Gender Equity Project)正式启动。[4]各学院及相关组织积极开展调研工作，以充分了解女教师在该校的地位。通过一系列调研，女教师在麻省理工面临的困境也逐渐浮出水面，具体表现如下：

(一)女性在应聘中困难重重

麻省理工人才输入管道对女性的钳制，使该校女性教师更多只是“局外人”。例如，工学院女教师委员会发现，在聘用过程中，女性申请者被拒绝的几率远高于男性，达到40%，而男性仅为14%。1990年至1999年，工学院共351名女性获得该校博士学位。然而，工学院并未充分利用丰富的女性人才资源优势，351位女博士中仅4人受聘，占女博士总数的1.1%。[5]1994-2001年间，建筑与规划学院的男性比女性获得了更多工作机会，在此期间有两年女性无一人受聘。[6]

(二)女教师数量少

1952年，埃尔斯佩斯·罗斯托(Elspeth Rostow)成为麻省理工历史上的首位女教师。1959年，理学院聘用了第一位女教师。直到1964年，工学院才出现了女教师身影。[7]进入20世纪70年代后，麻省理工女教师的数量开始增长。90年代中期，麻省理工女教师只占总人数的16%左右，但理学院与工学院女教师仅占各院总人数的6%～8%。截至2001年，理学院、工学院[8]和斯隆管理学院[9]女教师的比例都低于20%；更有甚者，工学院女教师的比例一直低于10%。1990-1999年这十年间，工学院女教师仅增加12人，工学院规模最大的两个系——电子工程系与计算机科学系，只增加了两位女性。颇具讽刺意味的是：1990年至1998年，电子工程系共聘用28名教师，但未招聘一名女性。[10]

(三)女性在资源分配中处于劣势

1.薪资、学术经费及福利待遇

1996年，麻省理工理学院女教师委员会(Committee on Women Faculty)通过分析数据和访谈女教师证实了男女教师在薪资、研究经费资助等方面确实存在差异。[11]结果显示，斯隆管理学院女教师的工资低于男性。[12]工学院虽然近年来大大缩小了男女教师间的工资差距，但该院女性工资在相当长时间内依然低于男性。建筑与规划学院男女教师工资也存在不均衡现象。全院范围内，同一层级拿低薪水的女教师比例远高于男性。[13]在学术经费获取上，麻省理工同样存在较大的男女差异，男性明显处于优势地位。例如，工学院各级别女教授获得校外学术活动经费支持的人数都少于男性。[14]人文学院在1991-2000年这十年间有7年女性获得的研究经费资助比男性少11%～36%。[15]此外，女教师的福利待遇也落后于男性。2000年，麻省理工女教师的医疗保险补贴年平均水平比男性约少1400美元。[16]女性迫切需要潜在的儿童保育福利也并未真正享有。

2.专业发展及管理岗位

专业发展主要指女性获得终身教职岗位、获得相应荣誉等方面；管理岗位主要是女性在学校各级管理体系(校—院—系三级)及各委员会中的比例问题。

就获得终身教职而言，和男性相比，麻省理工的女教师明显处于劣势。1994年，理学院有195位男教师获终身教职；而女性仅有15位，占总数的7%，且这一数字在近20年里无明显变化。[17]1995年，工学院仅有9位女性获得终身教职岗位，仅占总体的3%。[18]1991-2001年，建筑与规划学院男教师获终身教职岗位的比例为33%，而女性仅为22%，城市规划系在过去23年中，女教师获终身教职岗位的比例一直为零。[19]同样，斯隆管理学院、人文艺术与社会科学学院女教师获得终身教职的比例也较低。

从被授予荣誉殊荣的女教师比例来看，女性教师也处于不利境地。根据1996-2001年的统计数据，麻省理工女性获得学术奖项的比例都比较低(见表1)。在一些分量最重的荣誉上，女性的比例则更低。例如，基利安教师成就奖(The James R.Killian Jr.Faculty Achievement Award)设立于1971年，主要奖励麻省理工取得卓越成就的全职教师，被誉为麻省理工最顶尖的奖励。[20]在这一奖项中，女性的比例仅为6.9%。校级教授(Institute professors)是麻省理工教授的最高级别，主要授予那些在领导层面和学术上都取得卓越成就的教师，他们有权直接向教务长汇报工作。[21]据表1，在这项麻省理工教师的最高梦想殿堂中，女性的比重更低，只占3.8%。

就麻省理工各级管理岗位的性别分布比例而言，女性的情况也不容乐观。就校长一职而言，在2004年之前的100余年里，该校无一名女校长。在院系层面，女性担任领导者的比例也较低。例如，工学院作为麻省理工规模最大的学院之一，2001年之前，仅有1名女性担任领导职位。[23]同样，在校级管理组织中，女教师在人数上也处于劣势(表2)。

(四)女性承担更多的家庭责任

在传统社会分工体系与社会性别规范的影响下，男女两性在婚姻和家庭中的责任不尽相同。[25]麻省理工许多女教师对无法平衡家庭责任与学术职业发展非常苦恼。女教师大多担负着照料孩子和老人的重大责任，很多有孩子的年轻女教师认为家庭的束缚是阻碍她们在学术生涯中获得成功的重要原因。工学院2002年发布的报告显示，近一半的女教师没有孩子，而获得终身职位的女教师中40%没有孩子。然而在此之前，麻省理工家庭与工作普查结果显示该校只有20%的男教师没有孩子。[26]女性生理的特殊性使她们在面对学术职业发展压力的同时，还要考虑怀孕生子等问题。当前麻省理工的许多政策都存在性别盲区，如家庭休假政策(Family Leave Policy)仅提供一学期的休假时间，[27]然而女性仅在照顾孩子上就要消耗大部分休假时间。

二、麻省理工为实现学术职业中的性别平等采取的措施

经过充分调研，麻省理工已充分认识到解决学术职业中性别不平等问题的严重性和紧迫性，认为是时候引起重视并采取行动了；否则，就有违学校的办学理念——“发展每一位成员的能力与激发他们的激情，使之更富创造性、高效和睿智地为了人类社会的美好明天而工作”。[28]归纳起来，麻省理工主要采取了以下四条应对措施。

(一)成立女性权益维护组织，构建覆盖全校的支持网络

鉴于理学院调研报告的结果，麻省理工教务长着手在各个学院组建性别平等委员会，专门负责考察各学院女教师职业发展中面临的不平等问题，并公布了最终调研结果的报告。[29]除建立学院级的性别平等委员会外，校长和教务长还组织建立了校级的师资多样性理事会(现改为“师资多样化与全纳理事会”)，为实现性别平等献计献策。院校之间通力协作构成了覆盖全校的支持网络(图1)，成为麻省理工实现性别平等进程中的重要保障。

图1 麻省理工性别平等的主要支持网络[30]

可以看出，图1中的矩形结构能够在横向与纵向层面实现互联互通。就横向而言，不同学院设置的性别平等委员会可在校级的师资多样性委员会的统筹协调下开展交流合作，共同应对女教师面临的各种不公待遇问题，以寻求最优解决方案。就纵向而言，各学院设置的性别平等委员会直接受院长管辖。因此，一旦学院内出现任何对女教师不利的状况，该组织就可以迅速向院长汇报，从而缩短了问题应对周期。一旦院长不能很好解决，院长可以进一步向教务长或校长汇报。这种直线式的支持网络在组织机构设计层面能够保证在第一时间处理女性面临的不平等待遇问题。同时，教务长也负责统筹协调校级的师资多样性委员会。这样一来，教务长能整合不同学院女教师面临的问题，进而联合各学院院长以及师资多样性委员会共同处理女性面临的困境。因此，这种全校性的支持网络做到了处理问题的及时性、合作性以及决策的权威性。

(二)组织团队调研，评估学院内女教师地位现状

麻省理工各学院的性别平等委员会大多由各学院内部获终身教职的女性以及各院的男教师代表组成。委员会的主要任务是调研各学院内部女教师面临的不平等问题。数据和访谈资料是科学论证的基础，各学院对此都尤为重视。理学院性别平等委员会大量的数据来源于院长办公室，部分来源于规划处。[31]建筑与规划学院的大量数据则是委员会委员对各系和其他各学术机构的数据进行分析整理而来。[32]基于收集整理而来的客观数据，各学院针对自身实际情况，明确访谈侧重点及方谈对象。理学院的访谈对象涵盖了院系负责人、获得终身教职的女教师以及大部分资历较浅的女教师。[33]人文艺术与社会科学学院则访谈了院内所有获得终身教职的女教师(共30人)以及由女教师提名与其学术职业发展道路较为相似的男教师(共15人)。[34]斯隆管理学院为考察院内不同性别在招聘、晋升、获取终身教职和薪资的差异，委员会依据学术领域与职业发展阶段，为院内获终身教职的女教师配备一名男教师作为比较对象。[35]经过一系列调研，麻省理工于1999年最先出台了《理学院女教师地位调查报告》。2002年，该校其他四个学院也分别出台了本院女教师地位的调查报告。

(三)基于调研结果，提出针对性建议

麻省理工各学院在调研女教师的地位时就在尝试寻找解决女教师面临的困境的方法，在调研报告正式发布后，更是引起全校范围内的极大重视。理学院最早关注并着力改善院内性别不平等。首先，委员会组建之后，该委员会就将调研重点放在薪资、空间、研究资源、所获荣誉、校外学术活动和教师数量等方面。委员会以成为女教师的传声筒和智囊团为目标，不仅在推进院内性别平等进程中扮演重要角色，而且还在促进校内数据公开和维护女性的知情权等方面起到了巨大的推动作用。1996年，理学院女教师委员会在给学校管理层的建议书中，对如何改善女教师的地位和提升女教师数量等方面提供了切实可行的建议。随后，工学院、斯隆管理学院、建筑与规划学院和人文学院等都以性别平等委员会为平台，依据调研结果提出了许多建设性的意见及措施。例如，工学院的建议措施包括：提出女教师数量达到20%的“十年计划”；通过设立新项目和改变遴选方法等为女教师入职提供更多机会；提出薪资变动的程序与标准应更加公开透明；允许需要照顾孩子的女教师半工半薪。[36]斯隆管理学院提出了让女教师参与到工资变动的决策之中、每年向性别公正委员会提供年度薪资数据等。[37]综合各院的建议措施后发现，提升信息的公开性与透明性、保证女性与院系领导之间沟通无阻、重新审视院内薪资系统、给女性应聘者提供更多入职机会等都成为各学院关注并着力解决的重中之重。

(四)组织学术活动，共同推进学术职业中的性别平等

为了更深入地了解大学女教师的状况，实现科学与工程领域中的性别平等，麻省理工积极组织筹划了一系列学术活动。2001年1月，麻省理工主办了校长工作坊，哈佛大学、加州理工学院、普林斯顿大学、斯坦福大学、加州大学伯克利分校、密歇根大学、宾夕法尼亚大学和耶鲁大学等8所大学的校长与教务长都参与其中，共同签署了一份题为《科学与工程学术领域中的性别公正》的声明，[38]8所大学承诺在未来将通过“年度监控数据，并分享结果”、“周期性地分析教师薪酬和资源分配数据”等方式，为实现性别平等而努力。2011年4月，以“科学与工程的领军者：麻省理工学院的女性”为主题的讨论会在麻省理工举行。来自科学与工程领域的优秀女性学者云集于此，分享她们的学术成果。会后，众多学者就麻省理工理学院与工学院的性别平等问题进行了深入交流。[39]

三、麻省理工实现学术职业中的性别平等取得的成果

(一)女教师在招聘过程中享受的待遇明显好转

招聘过程是女教师学术职业发展的首要环节，决定着她们是否有机会进入特定的学术圈。一旦女教师在招聘过程中享受不公待遇，她们随后的职业发展也将是一纸空谈。报告显示：女教师在招聘过程中的“窘境”明显得到改善(见表3)。我们可以用求职成功率(女教师占最终签约者的比例/女教师占求职者的比例)对麻省理工女教师的求职情况作进一步分析。经计算，我们发现：工学院女教师求职成功率为262%，建筑与规划学院女教师的求职成功率为145%，人文艺术与社会科学学院女教师的求职成率为97%，理学院和斯隆管理学院女教师的求职成功率相对较低，分别为86%和79%。②[40]可以看出，工学院和建筑与规划学院女教师的求职情况非常乐观，人文艺术与社会科学学院女教师的求职情况还不错。虽然理学院与斯隆管理学院女教师的求职情况还有待改进，但与之前相比，已得到明显改善。例如，理学院首先于1997年实现女教师签约者零的突破；随后，自2002年始，该院女教师应聘成功的比例明显上升。

(二)女教师人数增幅较为明显

截至2015年，麻省理工全校女教师的比例已超过20%，其中理学院与工学院的增幅最为明显，由2000年的10%左右增加到接近20%。我们可以用理学院与工学院1995-2011年近20年女教师的人数来做进一步说明(见图2)。理学院在1995-2011年之间，女教师人数由22人增加到52人，比例由8%提升到19%。与10年前相比，工学院女教师人数由24人增加到60人，比例由7%提升到16%，女教师人数增长了近2倍。[41]

图2 1995-2011年理学院与工学院女教师人数(单位：人)[43]

(三)资源分配不平等得以改善

1.女性获终身教职的人数明显增加

通过实施一系列措施，麻省理工获得终身教职的女性人数明显增多。例如，理学院获终身教职岗位的女性人数由15人增至33人，比例由7%提升至15%；工程学院女性人数由9人增至35人，比例由3%提升至12%，增长人数及比例更为明显(表4)。

2.女性管理人员数量增多

拥有决策权的高级职位是参与管理程度的最直接指标。[45]越来越多的女性跻身管理层，是麻省理工追求性别平等的重要成果之一。理学院与工学院有越来越多的女性在从事教职工作的同时担任管理者角色。2004年，神经系统学教授苏珊·霍克菲尔德(Susan Hockfield)成为麻省理工历史上第一位女校长。此外，理学院还产生了2名教务长(共5名)、1名副院长、2名系主任(共6名)。[46]1999年后，工学院女性管理者的数量逐渐增加，在该校副校长、副教务长和副院长等职位上逐渐发挥其作用。[47]

3.获得国家学术奖项的女性增多

越来越多的女性获得国家学术奖项，不仅充分说明了麻省理工女教师的自身价值与研究能力，而且也是女性在学术领域争取性别平等取得巨大成果的有力证明(表5)。此外，理学院与工学院的女教师在国家科学院和工程院等世界顶级的学术机构及组织中也占据一席之地(表5)。

4.女性薪资待遇得到明显改善

据《美国高等教育纪事》提供的统计数字(表6)，在过去十余年里，麻省理工男女教师的薪资差距明显缩小；更有甚者，在部分年份，女教师的薪水高于男性。表6也显示：纵向来看，就教授和副教授而言，女教师占男教师薪水的比例总体呈上升趋势。就助理教授层次而言，女教师的薪资占男教师薪资的比例总体趋于稳定。就年均增幅而言，自2003-2014这十余年间，男教授薪水的年均增幅为3.7%，而女教授薪水的年均增幅为4.5%。男副教授薪水的年均增幅为3.08%，而女副教授薪水的年均增幅则达到7.5%。在助理教授层面，女助理教授薪水的年均增幅比男助理教授仅低0.37%。

(四)女性家庭负担减轻

麻省理工新出台的家庭关爱政策确实在一定程度上减轻了女性的家庭负担。延长生育女性获得终身教职岗位期限政策充分考虑到女性的特殊性。已孕女性获取终身教职岗位的期限自动延长，如1年，生育第二个孩子延长时限可向教务长提出申请。[49]同时，与女性直接相关的儿童日托服务也有极大程度的改善。自2003年起，麻省理工大力提升儿童日托的接纳量，计划在3年之内将日托服务点由123个扩大至277个，甚至更多。[50]2013年，科赫保育中心正式投入使用，占地14，000平方英尺，可近乎容纳当前校内儿童数量的两倍。[51]麻省理工工作生活中心负责监管校园儿童保育的工作。该组织还成立了儿童保育咨询委员会，其主要任务就是为该校的儿童保育项目献计献策。[52]

四、麻省理工实现学术职业中的性别平等的成功经验

学术职业中的性别平等不仅是实现麻省理工性别平等的关键一步，而且更是推动高等教育领域尤其是自然科学与工程学科的性别平等、实现女性自身价值的重要一环。麻省理工在这一过程中付出的努力有目共睹，取得的成就也斐然可观。那么，麻省理工是如何有效遏制女性在该校职业发展中的不利局面呢?笔者认为以下几点经验值得我们深思。

(一)学校领导层高度重视

审视麻省理工案例，可以发现：在整个过程中，学校各级领导始终扮演着一个至关重要的角色。从校长、教务长到院长、系主任，麻省理工从上至下各级管理层之间的通力合作，是该校在实现学术职业性别平等进程中取得巨大成果的重要原因。院一级单位是推动改革进程的中坚力量，其中院长对于沟通各院系的管理者、组建委员会、任命委员会成员和推动工作进度都具有至关重要的作用。例如，1994年8月，理学院的16名女教师向院长罗伯特·伯根约(Robert Birgeneau)递交了一份建议书，呼吁扭转院内性别不平等现状，这一行动引起了当时理学院院长与校长的高度重视。在理学院的带领与校管理层的推动之下，其他学院也在院长的支持下对本院女教师的发展现状进行调研和评估。

(二)相关专业机构大力支持

专业机构的重要性不言而喻，它是领导决策和制定政策或措施的直接抓手。在麻省理工案例中，专业机构的存在扮演着举足轻重的作用。首先，理学院组建了专门的委员会，以调研该院女教师的地位状况。在该委员会的激励下，麻省理工各学院都创立了性别平等委员会，作为维护各学院女性权益的专业组织。同时，校级师资多样性委员会的成立进一步加强了院校之间、院院之间的沟通协作与经验交流，提升了解决问题的效率，对实现性别平等的全校性政策修订与新政策的出台起到了重要推动作用。这种不同级别的专业机构形成了一个女性权益维护支持网络，能更好地发挥作为网络的“协同作战能力”，从而获得了“1+1＞2”的效果。

(三)基于证据制定决策与措施

美国是一个讲求证据的国家，作为一所理工科见长的著名大学，这种“证据文化”的氛围在麻省理工更是有过之而无不及。因此，为更准确、科学地评估女教师在麻省理工的地位，就需要收集充分而可靠的证据。各学院成立的性别平等委员会最重要的一项职责是收集相关数据和开展访谈，收集证据，从而更准确地考察与评估本学院女教师的职业发展现状，以证实女教师的学术职业发展在麻省理工确实面临重重阻碍。证据收集完后，各学院都会认真对待，并据此撰写女教师的地位调查报告。总体而言，各学院的报告包括两部分：女教师在职业发展中面临的困境以及解决对策。在学校层面，在收集与汇总各学院证据的基础之上，麻省理工也出台了诸多政策与措施来保障女教师权益。

(四)唤醒与提升女性教师的性别平等意识

诚然，前面三点对改善女教师在学术职业发展中面临的不平等问题至关重要；但如果离开了女性性别平等意识的支撑，这些措施的最终效果还有待进一步考证。因此，我们认为，女性性别平等意识的唤醒与提升在解决学术职业性别平等问题中的地位不可或缺。性别平等意识的唤醒与提升对克服科学家和政策制定者等的性别偏见具有重要作用。[53]

事实上，早在1994年夏天，麻省理工理学院3名获得终身教职岗位的女教师开始讨论她们职业生涯的质量，并渐渐意识到性别可能是导致女教师职业生涯质量与男性教师存在巨大差别的重要因素。这3名女教师召集了其余12名获终身教职的女教师，共同加入维护女性平等权利的阵营中，这一行动也获得了其他学院女教师的热烈回应与支持。起初源于这些女教师自身主体意识的探讨与发问，却引起了对性别平等与职业发展更为深入的审视。麻省理工女教师经历的不平等待遇及歧视使她们的学术职业发展异常艰难。在递交建议书之初，她们的举动便引起了院内乃至学校管理者的非议与反对，在男权文化根基深厚的麻省理工，她们顶着被认为是“激进者”和“抱怨者”的压力，力争改变女性在该校的劣势地位。正是由于她们强烈的性别平等意识，才拉开了麻省理工实现性别平等的帷幕。

注 释：

①MIT1960级校友捐助的基金，用以奖励教学创新的教师，详情请参见http://1960.alumclass.mit.edu/s/1314/clubs-classesstart.aspx?gid=51&pgid=61。

②求职成功率=女教师占最终签约者的比例/女教师占求职者的比例，据表3得出工学院女教师求职成功率为34%÷13%=262%，建筑与规划学院为45%÷31%=145%，人文学院为31%÷32%=97%，理学院为18%÷21%=86%，管理学院为23%÷29%=79%。

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