开门见山！

最近很多身边的伙伴都在和初姐抱怨，经济不景气，部分企业都开始裁员了。虽说能在这样的大环境下，确保自己不失业已属不易。但却因为公司人力不足，导致了工作量瞬间大增。

在薪资没有上调、也不可能上调的情况下，被迫无限度加班。

而且就算频频加班加点，上头压下来的工作任务，却还有很多，就像永远都做不完的一样。

其实不管经济景气与否，对于大部分企业而言，花最少的人力成本支出，获得更多的收益转化，才是企业主实现利益最大化的最终目标。

管理层、职业经理人也都受制于这样的导向。于是常常向下级、基层施加过多的工作任务量，以求减轻自身工作量的同时，确保部门按时出成绩。

有时候，刚进公司的新人接受任务时，还常常遇到“政出多头”的现象。

那究竟要怎么样做，才能确保自己所付出的工作量，既在合理的薪资范围内，又能在体现个人价值，还能推掉那些恼人的、不合理的任务？

现在，初姐就来唠唠这个烦恼着许多上班族的职场问题。壹论毒鸡汤

“有20种人永远拿不到高薪：想朝九晚六的人、拿五千工资只干五千活儿的人、不替公司领导考虑的人......”

想必只要在职场上待过一年以上的工薪族，对于老板经常在公司微信群发的这些“毒鸡汤”一定不会陌生。

其实老板们喜欢发这样的“鸡汤”，表面目的是为了激励公司员工干活的斗志。实际上，都只想让员工知道，别老提涨工资，别老提加班费，别抱怨工作量不合理等等。

毕竟，当老板的，就是要通过压榨劳动者的剩余价值，创造更大的利润空间，不是吗？

再仔细想想，每个人的职场生涯里，真的见过拿五千元的薪资，干着两万元的活儿，然后平步青云一路高升，拿到理想高薪的人吗？

并没有！

“拿着五千的工资，干着无边界的活，好几年不涨薪、不提岗。”在一互联网企业当驴做马干了五年之后，老张终于被“光荣”裁员了。

作为曾被老板用“鸡汤”鼓舞的员工之一，他向来告诉自己：能者多劳，多学多得。

然而，五年过去了，老张的工资，还是五千元。迫于生存压力，他曾找过领导，提涨工资的事，结果却被无情的告知：能胜任他岗位的年轻人，社会上多的是，公司留他在公司，已经是看在工作多年的份上，“慈悲为怀”了。

那要这么说，他突然被辞退，就应该理解是“情理之中”了。

事实上，有多少工薪族的遭遇和老张类似？

许多企业一味抱怨着，人才流动太大，新人入职没多久就离职；老员工又总是不求上进，得过且过。在新旧员工交替的工程中，更是浪费了公司大量的培训成本。

但几乎没有企业深思过，为什么公司的体制总留不住人，无法激发员工潜力？问题是出在企业理念上，还是职业经理人的管理能力上？

没有！都觉得是员工心浮气躁，想一步登天所导致的。

也罢，还是开始的那句话，老板就是要通过压榨劳动者的剩余价值赚钱的，本来就不觉得企业的体制和管理会否存在问题。

而工薪族无论跳槽多少企业，都有总会遇到类似的情况，类似的上司，类似的老板，甚至连“毒鸡汤”都是复制粘贴的。

那么，想要让自己在职场上，过得“舒坦”点，就不能期待企业体制的改变，而是要时刻“武装”自己，让个人在工作上，处处充满价值体现。贰政出多头

先来说说“政出多头”的问题。

相信许多初入企业的员工，都会面临这样的问题。柿子总是“软”的好捏。不管员工未来归不归这名领导管辖，都想布置点任务给“软柿子”练练手。

“本身新人对于自己的定位就很模糊了，每个头头都叫干活。这样实在熬不住。”刚入公司一周，张嫱就已经被所谓领导们搅得焦头烂额。

手头上至少积压了两三个部门，十来项工作没有完成，而她也根本不知道什么工作任务，才是自己的职责范围内所应当接纳的。

其实，遇到这样的情况，作为新员工来说，一定不要荒。也不要为了试用期考核，而盲目死磕任务，将其全部做完。有时有些任务，并不能成为新人考核期的成果输出，反而是在为“他人”做嫁衣。

先花点时间，搞清楚自己的直属领导是谁，以及下达任务的这些领导里，和直属领导之间的关系，是平行、是隶属，还是办公室政治下的对立面，在其他员工眼里，谁比较得势？

然后根据他们之间的关系，将任务排列相应的优先等级：

总经理级同级别领导＞直属领导＞与领导有隶属关系的领导＞其他平行部门的领导＞同部门前辈。

总经理安排的任务，不得不做。而且能够得到最高管理者的认同，对于新人未来的晋升来说，只有好处。

直属领导由于未来的工作中，总要经常接触，涨薪、升迁也都要仰仗其提拔，所以任务也推不得。

至于与领导有隶属关系的领导，也就是俗称上级的上级。要评估他在公司的位置、威信如何。如果威信高，也是最高管理者的“宠臣”，那么在接受任务时，也要给足面子。

如果领导本身威信不足，甚至是所谓的“关系户”，那就与其他平行部门的领导、同部门前辈视为一类，不用过多的理会，任务能推则推。

毕竟帮着别的部门把活做好了，别人不一定会念着某某某好，反而容易顾此失彼，将自家部门的任务耽误了。叁来点干货

但是这样一来，免不了就要涉及另一个问题：如何推卸并非个人职责范围内的“份外”工作？

“新人嘛，能得罪谁？得罪谁都不是。”

张嫱或许说出了许多职场人士的心声，作为基层员工，为养家糊口，在公司里得罪谁都是“罪过”，惹不起。

那么，换一种思路来想这件事情。如果把公司当成一个小江湖（事实上也是），作为基层或者新人来说，首先就要找个能够“罩着”自己的人，而直属领导，就是首选目标。

在别的领导、同时前辈丢任务时，不要立马就

予以拒绝，答应下来。

然后转身，再以汇报的方式，向直属领导反映手头的工作。

对于部分性格较为强势的领导，甚至可以以请示、请教该事件相关问题的口吻，让直属领导知道，自己被他人布置了“任务”。

一般而言，只要是站在部门角度思考问题的领导，都不会允许旗下员工，在工作上被其他部门领导“插足”，而质疑这项工作任务的合理性。

此时，员工就可以将推掉不合理任务的行为，完完全全交给领导去交涉，去沟通解决。

如果遇到部分处事较为懦弱的领导，也许会让员工自行拒绝来自其他部门的任务。而此时，若员工自行拒绝任务，也要以领导作为“挡箭牌”。

即：“因为某某领导说手头某某任务比较紧，所以让我和您说声，您的这项任务，可能要延后我再帮您处理可以吗？”或类似的表述。

这样一来，其他领导虽觉不悦，但并不会将“迁怒”于员工。至于领导层之间的微妙关系，就不是基层应该考虑的问题了。

毕竟“懦弱”的职业经理人，本身就不会是一个合格的职业经理人。肆展示价值

解决了这个问题之后，许多伙伴或许还会遇到这样的问题。明明工作量已经很大了，直属领导、高层还是觉得活儿不够“充实”。

只不过，这个问题的原因，却是出在员工自己身上的。

想想看，虽然任务重，工作量大，但个人的业务价值体现出来了没？

也就是说，员工认为工作很忙，但领导却觉得他是在“瞎忙”，好像每天来来去去，反复做的都是类似的任务，也没有新的突破口和亮点。

要知道，有些基层工作，都是十分繁琐，却又难以出成绩的任务。

初姐曾接触过一家教育企业，虽然规模不算大，但由于层级机构设置过多，导致市场人员进行活动借款流程时，从提报到最终拿到经费，历时长达一个半月之久。相应的市场活动进度，也都滞后了。

难道可以说，市场员工的工作缺乏突破和亮点吗？显然不能，但部分领导并不会这么去思考问题，觉得任务滞后，就应该是相应员工的问题。

因此，员工学会留证据、摆数据就显得十分重要了。

当领导问及为何任务拖了这么久还没完成，此时员工就要能拿出真实的、导致任务滞后的证据：如上市场活动案例，市场人员借款过程中，与财务人员的任何对话，都能成为有力的证据。

遇到部分“滑头”的“老油条”，喜欢和其他同事沟通时，直接聊，不用微信、邮件等工具为的就是在“东窗事发”之后，能够尽可能的推卸自身责任。

所以，手机上的录音功能，就显得非常重要了。

伍多讲数据

至于数据化工作汇报，为什么会单列一个小块来讲，就因为它在职场中，是十分重要的“生存技能”。

所谓的数据化汇报，并不是说员工简单跟领导说，手头有多少任务、每个任务的进度百分比。而是更加复杂的成果数据。

如：我做的这项工作，为公司带来了多少可量化成果。

曾经的同事阿桐跳槽到了一家外贸企业，负责运营自媒体平台，也就是公司的公众号、微博。

在领导眼里，这是一个没太大作用，但又不能缺少的岗位。于是希望她再兼多些文案工作。

“我拿的自媒体运营的薪水，还去兼商业计划书的活，这不合理，也做不来。”阿桐并不愿意，并且以“任务繁重”的理由，拒绝领导让其兼任文案的要求。

她同时列了以下的数据：

自入职至今半年，公司公众号累计新增粉丝数量15818人；每周推送图文消息3篇，平均阅读量均在1500以上；月均为电商部门引流8000人次以上，间接转化销售额8500元/月左右。

阿桐用数据此证明了这个岗位，并非那么“没用”。而且通过数据，体现了她工作上所产出的实际价值，让领导哑口无言。此时领导要再要求其兼任文案，那便是强人所难。

当然，也不排除有看到这样的数据之后，还非常强硬认为“工作无用论”的昏庸之辈。

如果在现实中遇到类似情况的小伙伴，也欢迎随时回复“撩骚”与初姐唠唠嗑，初姐定将凭着小学毕业的文化水准，帮着支支招。陆总结一下

总之，鸡汤里所谓拿五千工资，干两万的活，未来就能平步青云，拿到高薪的例子，在现实职场是不存在的，别傻了。

如果在职场里，不懂得展示工作成果、用数据证明个人的劳动价值，那就很长一段时间都别想涨薪，甚至还会因此而干着那些最不被认可的“苦活累活”。

在处处充满竞争的职场里，能者多劳，但多劳很少能够多得，活儿干多了并不代表个人在企业里的地位就稳固。

那些在职场上混的风生水起的人，也并不代表他们就是强能力者，或许只是善于“表现”罢了。

当然，初姐并非提倡大家每天打着“嘴炮”上班，而是在缺乏绝对公平的工作环境当中，适当保护自己，用“数据化汇报”的方式武装成果，处处让管理者看到工作为公司所带来的价值，所产生的可量化贡献。从而认可个人的能力表现。

就算再别有用心职业经理人，也不敢随随便便就给能力者穿“小鞋”。最不济，在经济不景气的裁员潮中，数据化成果或许够成为员工的一张“免死金牌”。