当下很多绩效管理的公司都是把所谓的华为、腾讯、阿里等大公司的制度进行复制，然后落地到他们的客户群体。而这些客户群体大部分都是中小企业或者说小微企业。然后这些企业经过培训后，企业绩效并没有明显改变。我们通过对企业资源进行分析就明白了。

企业一切战略的实施都是建立在企业资源上，明确企业优势资源和劣势资源，为企业制定发展计划有着重要作用。通过对企业资源进行分析才知道你的制度是否适合公司，而不是盲目的复制其他公司的制度文化。企业资源分析包括：

1、物质资源分析：机器设备的功能、先进程度等。

2、人力资源分析：人力资源结构、素质水平、拥有的关键性人才、员工的工作态度和学习能力等。

3、财务资源状况：资金的来源与渠道、企业的信誉等级、企业负债水平等。

4、技术资源状况：所拥有的技术专利、工艺技术水平，研究开发的投入与水平。

5、管理资源状况：组织管理水平、领导的风格、企业文化。

6、无形资产状况：企业的商誉、品牌知名度、顾客的忠诚度等。

现在我们来看同样的制度在华为和在中小企业效果有什么不一样。

1、加班。都知道华为的加班严重，但是还是很多人愿意。而中小企业如果加班不但使得企业员工抱怨，反而降低工作效率。有人说华为加班工资高，但是即使是同样的工资在华为加班和在小公司加班，员工的状态是不一样的。因为华为加班是在创造员工价值，小公司是在创造公司价值。为什么这么说呢，从企业知名度看，员工在华为上班有一种自豪感；从企业竞争角度看，员工只有不懈努力才能得到晋升；从企业人力资源看，可以向优秀的人学习；从企业文化看，公司加班文化已经形成，而且任正非的影响力不是随便一个中小企业老板可以比拟的。在小公司加班，员工就是一个心态，那就是老板希望员工为企业付出更多，在剥夺员工的自由时间。

2、激励。华为的激励制度确实可以激励员工，但是同样的激励方案并不适合中小企业，为什么？首先看华为的末位淘汰制，这其实是一种激励，使得华为的员工必须非常努力，否则就会被淘汰。但是中小企业基本没办法实行末位淘汰制。同样是年终奖，华为的员工为了年终奖会很努力工作，但是中小企业就不一样了，因为很多员工就没指望在公司能干到年底，就算想在公司长期发展，也不会为了年终奖而奋斗。这就是人力资源的不同，也就是员工素质不同。有句话说的就是不要尝试叫醒一个正在装睡的人。中小企业的员工素质真的无法和华为的员工比。换句话说很多中小企业员工忠诚度和工作态度、学习能力无法达到华为的员工的程度。对于精神激励在华为叫梦想，在中小企业那就是画饼。

3、薪酬。如果说华为的高薪酬请来了高素质人才，那么中小企业是否可以通过高薪酬来聘请优秀人才？俨然行不通，为什么呢？其一，企业财务资源不一样。华为可以花500万请一个人，中小企业则不能。其二，企业能力不一样。华为花500万请来的人可以为华为创造5000万价值，但是中小企业则不然。因为企业能力不一样，即使是请同一个人在不同的平台所创造的价值肯定不一样。

4、领导力。华为的企业使命和中小企业的企业使命不一样。在中小企业很多的使命就是老板也不认同，或者说老板也没有当成公司使命，更不用说员工了，这就领导力。领导的影响力直接关系到企业文化，换句话说要想改变公司的绩效，最先改变的就是老板自己。然而很多企业领导人本末倒置，花重金去培训员工，给员工打鸡血，然而并没有增加实际效果。

所以对于中小企业的领导者来讲，不是将所有大公司的制度复制到公司就行。需要结合自身企业资源制定自己的管理制度和文化，这样才能最好的提升企业效率。