马云说：员工之所以离职，要么钱不到位，要么心有委屈。对于员工的加薪诉求，要看到员工努力的结果，再在选择加薪！没结果的努力是可以被表扬的，但绝不是加薪的资本。工资要不要涨?一定要涨。因为在国内大的环境下，加薪可以让员工有工作的幸福感。

针对员工和老板的合作不欢而散，面对员工的加薪我们一定要看到加薪的结果。无论企业大小，薪酬机制如果做不好，就会出现：员工消极怠工，工作推互相推诿，离职跳槽等等。老板作为企业的灵魂人物，他的的格局决定企业的高度。

中国有句老话，叫“财聚人散，财散人聚”，你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。而人既然已经散了，财自然也聚不起来，这是凝聚人才的硬道理。很多中小企业还在用传统固定薪酬机制固定工资不破，员工的动力从哪来？业绩下降之下，企业从哪里拿更多的钱来激励员工？薪酬的激励性与公平性如何平衡？员工要安全感也急盼加工资如何同时实现？传统KPI考核方式如下定出每个指标的目标；拿出相应的绩效工资做不到目标就扣分，最后根据分数来扣罚员工的绩效工资。薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力影响员工动力的因素很多，文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。企业要懂得分钱跟发钱，分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。

丰富员工的收入是一件好事，但要分主次;奖励是奖励，福利是福利。将奖励与员工价值贡献相关联，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

想为员工增加收入，而又不增加企业成本？

推荐：激励性薪酬设计模式-KSF（薪酬全绩效）、OP（内部合伙人）

KSF的设计原理是：结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；

为什么KSF薪酬绩效模式更受老板与员工的欢迎？因为他给员工分的钱，不是企业的固有成本！而是通过价值创造！

遵循以上的思路，那么员工工资越高，企业利润也越高；员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。