一个中字头的企业相对精英销售人员展开两年的培养，这么听起来是一个不错的事情。一看培养计划之后，立即感觉到这个计划几乎无法取得任何效果，这样的培养项目的效果完全取决于被培养者的自驱力。也就是被培养者的积极性、主动性和他们的学习效率将主宰培养效果，而不是通过培养过程带动被培养者取得预期的效果。

在为期两年的培养项目中，人力资源部门考虑到各地人员集中学习的费用等问题，安排了每年2-3次集中学习，每年基本上在5-7天课程，两年12天课程。他们认为这种节点式的培训就能够达到人才培养的目的。这是很多人认为的逻辑——你学了就应该会，教给你了就够了。其实不然，至少在销售人员的培养过程中不是这个样子的。

销售工作是一项实践性极强的工作，这就要求我们对销售人员的培养一定是“学中干，干中学”的过程。同时，无论是新销售还是老销售，在面对客户的时候对销售人员行为能力的要求都是全面的。从销售工作角度看，主要分为拜访客户和制定销售策略两个方面，这就像混凝土中的沙子和水泥一样，只有同时存在才能够起到混凝土的效果和作用，而不是先放沙子，后放水泥。这也就需要我们在培养销售人员的时候一定先要从拜访客户和销售策略两个方面给销售人员导入相应的理论知识（例如：《高效客户拜访》、《策略销售》、《解决方案销售》等课程）。在这个基础上，销售人员在实际工作中理论联系实际，不断地复盘、总结。在实践的过程中还有一个问题需要解决——销售人员如何能够复盘、总结，掌握这个能力的销售人员是很少的，这就需要他们的直线经理们能够在实践工作中给予他们及时、合适的辅导。这就需要直线经理们在掌握拜访客户和销售策略两方面理论知识的同时，掌握销售辅导相应的方法（例如：《销售教练》课程），这样才能够采用正确的辅导方法和合适的销售理论知识辅导销售人员，才能够真正的达到培养的目的。所以，这就需要我们在销售人员的培养过程中做到：

1.首先，针对销售人员和销售经理们导入拜访客户和销售策略的相应课程；

2.其次，针对销售经理们导入销售辅导的相应课程；

3.在前两者的基础上展开在实际工作中销售经理们对销售人员的在职培养（On Job Training）过程；

4.根据典型销售周期的长短，组织销售经理们每隔1-3个月进行一次研讨工作坊，讨论培养过程中遇到的问题，并请外部专家给予建议；

5.组织销售人员每隔1-3个月进行一次复盘和总结，并根据情况做出相应的调整；

6.如果涉及到费用、集中困难等问题，第4、5步可以以在线的形式展开。

合适的内容、合适的形式、合适的过程是销售培养的关键。

当然，根据企业不同的情况，所能够付出的成本（时间、资金、资源等）还有不同的培养形式可以实施。

j节选《组织发展——销售体系建设》

孙宏伟

组织发展 / 销售体系