当企业的管理者面对这些时，他们就在发愁。其实这个也不是什么大的问题，面对90后我们更注重“理”，而百“管理”。合理地利用其“自由”的思想进行创新，包括工作创新、技术创新等等。

(一)90后管理模式中重在教育

比起80前的人来说，80、90后他们更看重自己内心的自我实现的心理诉求;他们进一家企业工作，重要一点是我到这家企业工作能否实现自我价值。因此企业要做的就是做到人力资源不仅仅是管理过程，更多的是让员工在企业中得到成长、得到自我实现。在这个过程中，我们要能够理解80后、90后的跳槽，选择离开我们，包括选择到另外一家公司，薪酬问题可能是一个方面，我们要更多的关注到内心的感受，为什么愿意去那边，那边到底给了他什么?如果我们企业人力资源在培训上、在教育上、在引导上创造平台，激发他们内在创造力，让他意识到在这里能够实现价值，那么员工忠诚度就没有问题， 你企业的90后管理模式也是成功的。

(二)让激励支出最大化

1.让其参与到基本管理

广东一家服装厂老板郑玉阳对《中国经营报》记者说: “以前如果一个月都没给工人们安排加班，他们(80前)甚至会翻天;现在你要给他们(80、90后)加班，他们(80、90后)也会闹翻天的”。所以，郑玉阳现在的办法就是哄着这些90后的农民工“玩”。同时，通过让80后担任一些主管岗位，减少了70、80和90的代沟，而且也能让90后看到发展的希望。

2.增加多样化的激励因素

东莞的一家大型西装生产厂，方法更独特。对于制造型企业来讲，生产线上的工人工作十分枯燥，几乎没有轮岗的可能，差不多是几个月甚至几年干着同样的工作。以前这种管理方式还能保证生产的稳定，但是， 90后“进来”后，出现的问题越来越多。所以这家西装厂决定，对优秀员工的奖励就包括了轮岗，除此之外，还有更吸引人的旅游。当然，不是真正的旅游，而是每季度末，利用周末，带着优秀员工到广州、深圳这些大城市的服装专卖店，让他们做一天导购，了解消费者的需求。“这种方式不仅调动了员工的积极性，也有机会让优秀员工得到轮岗的机会，而他们带回来的一线信息往往对于其他员工的影响非常大。”焦健说。

浙江金华金石纸品厂副总经理李振华说，目前针对90后贪玩，不愿意加班的这些特点，他们经常在下午或晚上组织各种技能竞赛、班组竞赛等活动，获胜的员工将有非常丰厚的奖励，而竞赛场上生产出来的产品，质量要比平时还好。

不仅如此，该企业还购买了上百台电脑，在厂区里建起了员工网吧，工作之余员工们可以上网、打CS、和亲朋视频聊天。“很多时候我们跟员工的沟通都在群里，在这里能够听到员工最真实的想法，”“我们还有标准的篮球场、台球厅、游艺厅等，员工的宿舍也配有热水、电视等生活设备。”

表面上这些投入增加了不少企业的成本，但对于吸引和保留员工、激励90后员工的作用非常大。“我们工厂离职率不大，今年春节后的报到率是99%。