周末和一帮同学在一起聊天，有位同学公司刚在新三板挂牌，见了我，没聊上几句，就开始大倒苦水：

“第二季度就剩一个月了，业绩离目标还差得远，整个销售团队好像完全不在状态，能力越来越差，不像我自己管销售那会，人虽然少，但个个如狼似虎。”

“现在公司销售谁管呢？”

“去年下半年招了个销售总监来带团队，他增加了一些新人，激励制度也调整了，可销售业绩一直不见出来，最近找他谈了几次，说还要再多招几个销售，提成比例要再提高。”

……

是不是有点耳熟？

业绩差，是因为指标定得太高、人太少吗？

提高奖金，就能提高业绩吗？就能改变员工能力吗？

从老板到总监到员工，一级不如一级，有没有别的原因呢？

当然有，前几天的文章《想招到对的人？两个建议分享给你》，我们讲了招人的问题，今天我们聊聊选人。

对，问题出在选人上，管理者的选人不慎。

每次说到选人、用人，就会想起那位常说自己谋略不如张良、治国不如萧何、打仗不如韩信、最后却坐上龙椅的汉高祖刘邦。

知道我想说什么了吗？

有个俗语：武大郎开店，一个比一个矮。

什么意思呢？

就是管理者，招来的人一个不如一个，你说，如果刘邦是这样的人，历史是不是要改写？

道理谁都明白，可为什么武大郎现象却屡屡发生呢？

1，不安全感▼▽

如果管理者找到比自己优秀的人，心理通常会担忧：这个人有天会不会取代我？

这就导致从选人阶段开始，管理者就会阻止优秀者加入，且越平庸的管理者越是如此。

2，容易管理▼▽

下级不如上级，自然唯命是从，处处溜须拍马；

上级呢，感觉越来越好，还误以为是团队执行力强，结果是将熊熊一窝。

所以作为老板，当然是要时时警觉。

那么，如何来解决呢？这里有三个建议：

1、解决安全感问题

对优秀管理者，我们应该提供更多的培养和独挡一面的机会，给他们提供更广阔的发展空间，树立他们的自信，通过文化和激励让他们容得下更优秀的下属。

2、解决制度问题

小微企业，建议老板们参与每一个新员工面试，杜绝直属管理者的武大郎心态；

具体化选人标准，拟聘用人水平必须在团队水平之上，才能入用；

直属主管选人的好与坏，与年度绩效挂钩。

3、解决自身问题

老板要常自省：自己自身是不是也存在问题呢？

若发现了自身问题，想办法解决它。

最后，总结一下：如果只任用比自己差的人，公司就会沦为侏儒；如果启用比自己水平高的人，公司就会成长为巨人。

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