一个专注做招聘的HR

通过近段时间各省市的抢人大战就可以看出，人口正在逐年减少，大型城市如果没有外来人口进入很难带动当地的经济发展。就向网友说的那样，每到春节北京的交通也不堵了，去商场购物也不用排队了。人口增长减少得益于我国长期的计划生育政策，当今各大劳动密集型企业用工十分紧迫，有订单无人做，有钱招不到人或者说招不到好人，老板很苦恼；从另一方面看，每年的高校毕业生逐年增加，毕业就失业的现状一直未得到改观。人才供需矛盾尖锐，作为招聘的HR如何突破这样的困局，笔者有一些不成熟的想法与大家共勉。

一、用互联网的方式重新定义招聘

打破毕业=失业的难题。很多大型企业在招聘的过程中，对求职者有一定的要求，比如：毕业学校（985或211）、实习经历等等。无外乎就是求职者身上是否有企业所需要的标签。企业希望求职者最好在京东、百度等大公司有过实习经历，那么毕业生本人能否提前在自己的身上打上这样的标签呢。在实习期间争取到这样的大型企业走一遭，毕业就会比别人更有优势。现在有很多大型机构专门做在校大学生实习的，他们完全可以提供这样的平台满足学生的标签定义。

现在很需要有这样的一个平台，提前将企业的用人需求汇总并通过互联网的方式给求职者打上标签，以满足用人的单位的需求。

二、企业端是否具备完善的竞争力

现在毕业的学生大多以95后居多，他们有一个共同的特点就是以自己的兴趣为导向，他们没有生活压力（父母多数以70后为主，权倾一方），很多工作机会为他们敞开。比如：一个工资3000的工作，有基础的饭店服务员、有在5A级写字间的小白领、也有在工厂的蓝领，机会太多，怎么选择在求职者手里，从逆向来说企业是否具备足够的竞争力，同样3000的工作，我们是否有雇主品牌、是否福利完善等等。这些对求职者来说都是有足够的吸引力。

三、微信的出现对招聘工作的影响

现在人们主要的沟通手段就是微信，其实微信早就把人们做出了划分，大家想要跨出自己的“朋友圈”已经很难了。你的生活圈基本等同于你的工作圈，你在地产公司工作，你的朋友圈基本都是地产相关的信息、你的人脉积累80%都会在这个圈子里。这时候你要跨领取招聘的时候就会面临后备人才储备的尴尬局面。所以对于招聘的HR一定要多融入不同的圈子，从一线服务人员到企业的高层、从地产到零售、对不同行业的人一定要有储备，以备不时之需。现在以及未来绝对是一个跨界的时代，作为HR更是。

四、对劳动密集型行业的洗牌

HR一定要对行业及人力供给有独到的见解。早些年中国有很多人外出务工，现在祖国经济繁荣发展，我们是不是可以吸引国外的劳动力到中国来，这是摆在我们HR面前的一个课题。

企业自身能否突破人才供给的难题，比如：技术革新；为什么会出现无人便利店，在这个传统的不能在传统的行业里，房租、人工是最大的成本。早些年的富士康用机器人代替人工，当时引起轩然大波，现在看来富士康还是有眼界的，未来的人工会越来越贵。如果我们不自己变革，就会被时代淘汰。HR的组织变革不就正式企业所要看到的吗。