国内的优秀人才，特别是应届毕业生，那些学霸们，毕业后要么考进国内公务员的体制内去了，要么是出国搞研究了，剩下的一些优质人才大多投奔到腾讯、阿里巴巴公司、百度公司、华为公司，那么这些顶尖公司，对人才上面都“好”哪一口呢？

让我们来一一分析下

腾讯，马化腾作为人才管理工作的最高BOSS，一直在思考腾讯要如何帮助高级人才持续成长。腾讯对高级人才有4个维度的横向评估，分别是：管理自己、管理工作、管理团队、管理战略/变革。

除了众所周知的中国最大互联网公司CEO这个身份，马化腾同时还是腾讯人力资源管理执行委员会负责人。从这个身份不难看出马化腾对内部管理的重视，其中，对高级人才的培养和管理更是腾讯人力资源管理的重中之重。低调务实的腾讯并不刻意追求颠覆性的创新，从管理上来说，也不玩惊天动地之举，务求不断优化。

百度，众所周知这是一个重视技术的公司，招的基本都是清华北大北航这三所的高技术人才；

阿里巴巴，马云是注重胸怀的人，在招人上，如果价值观与阿里的差的十万八千里，这个录取机会就想都别想了，可以说是渺茫的。强调胸怀的阿里采取的是“能力+使命感+价值观”的综合考量型招聘战略；

说到军人出身的华为老总，任正非，他就比较实在了，不讲这么虚的，看重能吃苦耐劳，讲究有执行力的人，当然还有一条是华为人才观所注重的，要有军人一样的服从性！

当然这些选拔人才的标准都是符合企业特色的，经过招聘层层筛选的新人，又在培养、激励、考核阶段，逐渐能扛起这家企业赋予重任，也会有人退出，另谋出路，这时候也是对企业的一大考验。

大型顶尖公司选择给予的福利也是有技巧可言，例如遵循“271”的奖惩理念，积分管理在这方面的运用可做参谋，也是适合民营中小企业的一套工具理论，这是关于“守住企业人才”的问题了，可作为长期留人方案。

在人力资源管理上，最佳做法不是靠人治，也不是靠政策制度，而是靠文化。在这些互联网公司，年轻员工比较多，特别是80后、90后员工。管理这些员工，仅靠领导自上而下的命令，鲜有人买账；仅靠冷冰冰的条文，也收效甚微。这些公司的做法除了提供平台之外，主要还是靠文化，公司重点打造了阳光、瑞雪、荣誉等职业竞争文化品牌活动，员工参与到文化活动的策划和开展过程中，对文化有感知和归属。腾讯文化经历过从家文化向职业竞争文化的变革过程。

对于新员工，这些互联网公司已经不只是以前简单的重视宣传福利、待遇。比如在福利发放方面，考虑到员工满意度，改善员工不满意的福利，将福利做得更好；在活动感知方面，采取员工倾向的活动形式，提高员工对活动的感知，从而进一步提高满意度和归属感。因此现在在这些公司工作的员工虽然工作强度不低，但是相应的幸福感却很足。

互联网企业跟传统企业不一样，文化导向也不一样。由于所处的业务领域不同，会有产品、运营、技术等导向，例如，作者比较推崇的腾讯是一家产品导向的公司，COE企业文化与员工关系部出台的政策，主办的文化活动，也会事先做用户调研，把员工当用户，关注员工的体验。腾讯文化给公司内外部都留下了好福利的印象。

最后，希望本文能让大家进一步了解腾讯，阿里巴巴，华为，百度等等这些公司的人才文化，当然能进这些公司的基本上都是精英中的精英，公司内部竞争也非常激烈，所以大家先审视下自己等能力或者潜力是否符合互联网名企的要求再去求职，这样才会事半功倍。