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导读：战略就是企业的使命、愿景，价值观就是体现企业组织能力的指南针，关系到选对人、用对人。企业使命、愿景决定了企业的战略方向，企业定了战略，就需要打造团队，选什么的团队、人才，怎么打造团队，就需要企业文化中的价值观。阿里巴巴从十八罗汉到现在3万多人，京东从36个人到现在超过10万人，带领这么大的团队，就是靠价值观管理和驱动的。哪什么是价值观？阿里巴巴、京东靠什么价值观凝聚这么有战斗力的团队？

阿里巴巴价值成长的三个阶段

1999年马云在阿里巴巴成立之初就定下了【约法三章】，2001年在通用电气工作了17年的HR关明生加盟阿里巴巴成为COO后，制定了【独孤九剑】，2004年在强生等外企工作了十几年的HR邓康明加盟阿里巴巴任HR，将价值观将阿里巴巴的升级为【六脉神剑】。

阿里巴巴价值观分成三个层次，就是天、地、人！

天——客户。你要用什么样的一个态度对待客户？

地——团队、公司，团队你希望拥有什么样的特质？

人——员工，就是员工的特性，企业家觉得我们员工需要具备什么样的特性。

企业使命、愿景决定了企业的战略方向，价值观是怎么具体应用到企业经营管理上？

阿里巴巴根据业绩和价值观，把员工分为五类。

第一类、业绩和价值观都非常好的「明星」；

第二类、业绩非常好，但是根本不去关照公司价值观的「野狗」；

第三类、价值观非常好，业绩却不怎么突出的「小白兔」；

第四类、业绩和价值观都不怎么样的「狗」；

第五类、处在四个象限交汇处的「猎犬」，中坚骨干力量，是“猎犬”，价值观跟业绩都不错。

阿里巴巴的五类型人员阿里巴巴每季度都有会考核，就是根据价值观和业绩进行考核，评估考核业绩占50%，50%是价值观，阿里巴巴需要的是“猎犬”，而不是“小白兔”和“野狗”，而对于“野狗”。

阿里巴巴认为“狗”是不能招聘的，对于业绩好而价值观差的“野狗”、价值观好而业绩差的老好人“小白兔"都是不能留的。

因为“野狗”会把团队带坏，破坏制度规矩，公司在教化无力的情况下，一般都会坚决清除。试想，一只“野狗”，领着你的高额工资，忽然跳槽了、忽然鼓动别人一起跳了、忽然骂你了、忽然骂团队的其他人了，这样的人要留吗？

对‘小白兔’可通过业务培训来提升他们的专业素质，如果培训后考核还不合格，也要坚决清除，因为小白兔会把团队发展成大白兔。试想，一个小白兔，领着你的鼓励工资，仗着人脉好，又觉得自己地位不可或缺，每天都挖掘着团队的好感，甚至让大家觉得“小白兔”形象高于严厉的你，恐怖吗？

没有“文化”的企业好可怕。企业文化不只是贴在墙上的画

不只是晨会唱的歌、

不只是每天跳的舞、企业文化是渗透到企业经营的每个细节中。对于中、小、微企业可以通过学习优秀企业的企业文化，根据自己企业的情况，提炼出自己的企业文化，或者外聘顾问团队帮助公司梳理，后面给大家陆续分享如何梳理发掘自己企业文化，企业文化团队梳理中需要哪些类型的人才。附：企业的形成的过程。

企业管理的中KSF薪酬绩效怎么设计？

KSF薪酬绩效的十二字口诀：

数据说话，结果导向，效果付费！

1、数据说话：从员工角度来讲，如果你要考核我，要有量化我的工作，通过数据来支撑，这样考核清晰无误，这样的结果也是容易得到认可的，因为数据不会撒谎。

2、结果导向：从结果上来讲，有结果作为方向，员工的目标很清晰，不会浪费时间在其他无用工上。

3、效果付费：员工做了好的结果出来，那么也会得到相应的高效的回报，作为企业老板一定不要小气，当然也有我们的机制在，员工会得到相应的回报！

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KSF薪酬设计模式案例：

总结KSF的特性：

1、相对较少的底薪（固定工资）以及相应的较宽薪酬（绩效工资）变动范围；

2、把高目标、高要求，变为平衡点（让员工有安全感），平衡企业与员工的利益，得到员工的认同，达到员工为自己而做的效果，实现企业自行运转；

3、价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入形成直接对等关系。

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