马云:这样管理阿里巴巴,论员工的甄选和企业文化的重要性!

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导读:战略就是企业的使命、愿景,价值观就是体现企业组织能力的指南针,关系到选对人、用对人。企业使命、愿景决定了企业的战略方向,企业定了战略,就需要打造团队,选什么的团队、人才,怎么打造团队,就需要企业文化中的价值观。阿里巴巴从十八罗汉到现在3万多人,京东从36个人到现在超过10万人,带领这么大的团队,就是靠价值观管理和驱动的。哪什么是价值观?阿里巴巴、京东靠什么价值观凝聚这么有战斗力的团队?

阿里巴巴价值成长的三个阶段

1999年马云在阿里巴巴成立之初就定下了【约法三章】,2001年在通用电气工作了17年的HR关明生加盟阿里巴巴成为COO后,制定了【独孤九剑】,2004年在强生等外企工作了十几年的HR邓康明加盟阿里巴巴任HR,将价值观将阿里巴巴的升级为【六脉神剑】。

阿里巴巴价值观分成三个层次,就是天、地、人!

天——客户。你要用什么样的一个态度对待客户?

地——团队、公司,团队你希望拥有什么样的特质?

人——员工,就是员工的特性,企业家觉得我们员工需要具备什么样的特性。

企业使命、愿景决定了企业的战略方向,价值观是怎么具体应用到企业经营管理上?

阿里巴巴根据业绩和价值观,把员工分为五类。

第一类、业绩和价值观都非常好的「明星」;

第二类、业绩非常好,但是根本不去关照公司价值观的「野狗」;

第三类、价值观非常好,业绩却不怎么突出的「小白兔」;

第四类、业绩和价值观都不怎么样的「狗」;

第五类、处在四个象限交汇处的「猎犬」,中坚骨干力量,是“猎犬”,价值观跟业绩都不错。

阿里巴巴的五类型人员阿里巴巴每季度都有会考核,就是根据价值观和业绩进行考核,评估考核业绩占50%,50%是价值观,阿里巴巴需要的是“猎犬”,而不是“小白兔”和“野狗”,而对于“野狗”。

阿里巴巴认为“狗”是不能招聘的,对于业绩好而价值观差的“野狗”、价值观好而业绩差的老好人“小白兔"都是不能留的。

因为“野狗”会把团队带坏,破坏制度规矩,公司在教化无力的情况下,一般都会坚决清除。试想,一只“野狗”,领着你的高额工资,忽然跳槽了、忽然鼓动别人一起跳了、忽然骂你了、忽然骂团队的其他人了,这样的人要留吗?

对‘小白兔’可通过业务培训来提升他们的专业素质,如果培训后考核还不合格,也要坚决清除,因为小白兔会把团队发展成大白兔。试想,一个小白兔,领着你的鼓励工资,仗着人脉好,又觉得自己地位不可或缺,每天都挖掘着团队的好感,甚至让大家觉得“小白兔”形象高于严厉的你,恐怖吗?

没有“文化”的企业好可怕。企业文化不只是贴在墙上的画

不只是晨会唱的歌、

不只是每天跳的舞、企业文化是渗透到企业经营的每个细节中。对于中、小、微企业可以通过学习优秀企业的企业文化,根据自己企业的情况,提炼出自己的企业文化,或者外聘顾问团队帮助公司梳理,后面给大家陆续分享如何梳理发掘自己企业文化,企业文化团队梳理中需要哪些类型的人才。附:企业的形成的过程。

企业管理的中KSF薪酬绩效怎么设计?

KSF薪酬绩效的十二字口诀:

数据说话,结果导向,效果付费!

1、数据说话:从员工角度来讲,如果你要考核我,要有量化我的工作,通过数据来支撑,这样考核清晰无误,这样的结果也是容易得到认可的,因为数据不会撒谎。

2、结果导向:从结果上来讲,有结果作为方向,员工的目标很清晰,不会浪费时间在其他无用工上。

3、效果付费:员工做了好的结果出来,那么也会得到相应的高效的回报,作为企业老板一定不要小气,当然也有我们的机制在,员工会得到相应的回报!

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KSF薪酬设计模式案例:

总结KSF的特性:

1、相对较少的底薪(固定工资)以及相应的较宽薪酬(绩效工资)变动范围;

2、把高目标、高要求,变为平衡点(让员工有安全感),平衡企业与员工的利益,得到员工的认同,达到员工为自己而做的效果,实现企业自行运转;

3、价值应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入形成直接对等关系。

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