员工辞的不是工作，而是他上司的为人与管理！老板们总是在抱怨最优秀的员工纷纷离职，而且确实有很多可以抱怨的——好员工离职会造成工作失序、招聘成本提高等等。而老板们在抱怨那些明显的营业问题时忽略了问题的关键：员工辞的不是工作，而是他的老板。不幸的是这点很容易被忽略，需要用全新的视角和其他的手段来解决这个管理问题。

首先我们需要了解员工下定决心离职的九个原因：

1、劳累过度

没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了。过度使用员工确实能带来巨大的价值，这也让管理者陷入这个怪圈。过量的工作给雇员带来困扰，好像他们过人的表现带来的不是奖励，而更像是对他们的惩罚。越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。

如果管理者想让优秀人才加大工作量，最好是提高他们的职位加大激励的力度。优秀员工可以接受更大的工作量，但是他们不能接受令人窒息的强度。升职、加薪、改变职称都是可以采用的方法。如果仅仅是简单粗暴的增加工作量而不给予其他好处，不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。

2、员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳

我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认可和赞许了。如果你能够做到这点，他们会更加卖力的工作。

3、没有得到尊重

超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张。聪明的老板懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。

这就需要老板认可员工的成就，安慰项目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。根本不在乎员工感受的老板很容易使员工流失。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。一个不给予员工关注的老板是非常令员工感到不快的。

4、管理者不兑现承诺

做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。如果老板立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象（这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质）。但如果撕毁了之前的承诺，经理的形象就可能变成失信于人的形象。

毕竟，如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢。

5、提拔错误的人

努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。如果老板没有招来合适的人，这容易对员工造成反面的激励作用。

提拔错误的人甚至更糟糕。如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。

6、不给员工追求职业梦想的机会

出色的员工富有激情。为他们提供追逐梦想的机会，可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。但是许多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。

事实上这并无据可寻。有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

7、管理者不发展员工的职业技能

当管理者被问及员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。这其实并没有意义。优秀的经理即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接受员工的意见信息并给予反馈。

8、员工的创造力无处可用

优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。如果仅仅安于现状对他们的才能来无度的使用，这会使他们憎恶这份工作。把员工天生对提升知识的渴望困在狭小的牢笼里不仅限制了他们，也限制了管理者更好的开展工作。

9、大材小用

好老板会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。

员工的需求非常简单

核心人才之所以能留下来，是因为企业能满足他的需求。

第一要挣到钱，

第二能够成长、能学到东西，

第三要有发展和晋升的机会，

第四企业未来要有很好的愿景。

那么让那个员工积极起来才能有更好的工作状态，我们看看马云是怎么做的。马云的激励：奖罚分明.打破大锅饭.打破平均主义

奖金是对昨天工作的肯定和对未来工作的期望；我们将严格执行271制度，旗帜鲜明地奖优罚劣。

将特别突出“奖罚分明”，”愿赌服输” 打破大锅饭和平均主义。包括公司所有层级在内都将对top20进行奖励提升,同时对bottom10加强问责。这是对勤奋付出的同事的最大公平，同时也是激励所有阿里人去挑战更高的目标。

奖金是通过努力挣来的.它不可能人人都有,也不可能每个人都一样.它不是工资的一部分,而是因为你的业绩超越了公司对你的期望值。(请特别注意这一点)

年终奖要 根据员工对公司的贡献分配，它由所属子公司、部门还有每个人自己的绩效所决定。

马云是通过这样的方式来做的，其实还有更好的方式，比如积分式管理，快乐大会。积分式管理什么？

积分采用累积式，采用软件，永久记录，做得越多，积分越多，凭数据说话，而不是主管印象。

积分以员工的创造为导向。

积分强调工作标准。

积分是行为发生时的即时体现，及时激励。

积分式就是一种低成本的激励模式。

举个例子：

孙总经营一家餐厅，平时员工流失率很大，每月都在招人，学习全绩效系统，导入积分式以后，员工日常工作状态发生了很大的变化，流失率下降了30%，以下是积分落地场景：

小王因为端菜时微笑服务，被客户点名表扬，获得10C分，得到奖券一张。快乐大会时，因为这张奖券，抽中了一台苹果七手机，激动地说不出话。

小刘年度积分总分第一，获得积分王称号，得到了2000元奖金和荣誉证书，其他人暗自较劲明年要超越他。

小明因为送生病的同事去医院，被公司奖励30C，十分感动，其他人分分学习主动做好人好事。

快乐大会上，员工们分成三个小组，参与节目表演PK，在快乐的氛围中，团队紧紧凝聚在一起，感情更好了，也不那么斤斤计较了。

积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。

一个团队的文化氛围，直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器，对于中小企业来说，落地非常简单，不妨一试。

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一、KSF全绩效模式——适合高管

KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），又称薪酬全绩效模式。

这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式，其基本原理是让员工与企业成为利益共同体，最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。

企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；

3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；

4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

5、不断优化KSF，让成功可持续。

二、PPV-产值量化薪酬模式——适合二线员工

即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。

执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。

PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型，其核心理念：

1、同岗不同薪

2、多劳多得

3、价值交易

4、复合型岗位

5、一专多能

如果把KSF和PPV结合，可以很好的管理高层和员工，让员工主动干，为自己加薪。

也能很好的留住员工，降低员工流失率！

老板一定要多学习，突破自己禁锢的思维，才能带领企业乘风破浪！