晕轮效应对企业招聘的影响

晕轮效应又称“光环效应”,是指当一个人对某人的一种特征产生了好或坏的倾向性认知后,会以这种倾向认知推导这个人的其它特征。这种倾向性认知会像月亮的光环一样,向周围弥漫、扩散,从而掩盖了人的其它品质或特点,所以形象地称之为光环效应。企业用名人做广告就是典型地应用了这一效应。另外,首因效应,第一印象效应等都是它的类似版本。

光环效应是由美国心理学家爱德华•桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为,人们对人的认知和判断往往只从局部出发,扩散而得出整体印象,也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的,他就会被一种积极肯定的光环笼罩,并被赋予一切都好的品质;如果一个人被标明是坏的,他就被一种消极否定的光环所笼罩,并被认为具有各种坏品质。心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让被试者看一些照片,照片上的人有的很有魅力,有的无魅力,有的中等。然后让被试者在与魅力无关的特点方面评定这些人。结果,被试者对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征,如和蔼、沉着,好交际等。

晕轮效应在人才甄选中,误导是多角度、全方位、全时段的,如:以貌取人;以服装、饰物定地位;以初次言谈定才能、品德等。在筛选简历、第一轮面试时,这一效应最容易使面试官产生认知倾向偏差。特别是人们常常容易被应试者的漂亮、帅气所迷惑,进而在评定其它素质、能力时做出了偏高性评价。

另外,面试官个人的爱好、兴趣点,也是产生晕轮效应的触发点。人喜欢与自己有相同爱好或兴趣的人;喜欢与自己着装风格相近的人;喜欢认知与自己观点一致的人。

测评与判断人,要以客观实证为基准,不能主观臆断。选拔、甄别人前一定要制定好具体的、可操作性的标准,或构建好岗位胜任力模型,依据标准进行甄别。对于关键性能力素质要求,一定要找到实证,切不可凭表象或材料进行推断。对每一项关键素质的要求,尽量获取三个以上的佐证。

企业招聘是为找到符合岗位要求的合适人才,是为了企业发展而甄选的特定人才。所以,且不可按照自己的喜好进行选择。如果是这样的话,也会被行业认定为不专业。

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