晕轮效应又称“光环效应”，是指当一个人对某人的一种特征产生了好或坏的倾向性认知后，会以这种倾向认知推导这个人的其它特征。这种倾向性认知会像月亮的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了人的其它品质或特点，所以形象地称之为光环效应。企业用名人做广告就是典型地应用了这一效应。另外，首因效应，第一印象效应等都是它的类似版本。

光环效应是由美国心理学家爱德华•桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让被试者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被试者在与魅力无关的特点方面评定这些人。结果，被试者对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。

晕轮效应在人才甄选中，误导是多角度、全方位、全时段的，如：以貌取人；以服装、饰物定地位；以初次言谈定才能、品德等。在筛选简历、第一轮面试时，这一效应最容易使面试官产生认知倾向偏差。特别是人们常常容易被应试者的漂亮、帅气所迷惑，进而在评定其它素质、能力时做出了偏高性评价。

另外，面试官个人的爱好、兴趣点，也是产生晕轮效应的触发点。人喜欢与自己有相同爱好或兴趣的人；喜欢与自己着装风格相近的人；喜欢认知与自己观点一致的人。

测评与判断人，要以客观实证为基准，不能主观臆断。选拔、甄别人前一定要制定好具体的、可操作性的标准，或构建好岗位胜任力模型，依据标准进行甄别。对于关键性能力素质要求，一定要找到实证，切不可凭表象或材料进行推断。对每一项关键素质的要求，尽量获取三个以上的佐证。

企业招聘是为找到符合岗位要求的合适人才，是为了企业发展而甄选的特定人才。所以，且不可按照自己的喜好进行选择。如果是这样的话，也会被行业认定为不专业。