文/小编：建明老师

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前阵子看到这样的一个报告——加1000工资叫老员工回厂，老员工神回复"自作自受"。大体这样的：

老陈却是车间主任，目前到手的工资也叫5000左右，而且还是三年前的工资，于是他向老板提出加500元工资的要求，老板说最近生意不好，等工厂效益好了再给你加。但看着工厂最近订单不断，员工人数一直在扩招，怎么效益不好呢?老陈心里有点伤心，本以为和老板一起打拼过来的，自己加500元工资也不过份，于是他有空时候去人才市场，结果一下就被人6500的工资给挖走了。老陈在新工厂上班不到一个星期，以前的老板就打电话过来叫他回去上班，工资给他加到6000元，老陈很纳闷，这是怎么回事呢？一个星期不到就给他加了1000块钱，于是他问了以前的同事，原来是工厂招人，人家开口就是最低6500，而且干了几天就做不下了，都换了好几个人了，工厂机器时做时停，经常出问题，生产了很多次品，老板急了，这时候想起老陈来，忙打电话给老陈叫他回去。老陈只回应了四个字：自作自受。

东莞很多老板很多时候都没发现老员工的重要性，不给涨工资，等失去员工再来补救，员工不买账了。你遇到过这样的工厂老板吗？

其实，这样的情况在东莞哪里屡见不鲜。这种现象现在直接导致了很多工厂倒闭的原因。东莞历来有着世界工厂的称号，但是现在很多工厂去倒闭了，年后不少工厂因招工问题出现了运转困难，甚至有一些小型的工厂陷入到了倒闭的危机中，一些老板发出感慨说：老员工纷纷离职，厂里已经开出高薪招聘新员工了，可还是招不到。对此一些有过工厂工作经历的员工们不再愿意进厂。导致工厂有订单，却无人生产的这样囧况。

民营为何招不到人才？

这几年民企从劳工荒到人才荒，是因为没有人才可用么？按照国家对人才的定义，所有合格毕业生都是人才。每年这么多人才流入市场，为何你的企业偏偏用人荒呢？1、一家企业，如果没有好的薪酬绩效机制，就很难招到人，更谈不上留人。2、一家企业，没有好的人才经营和激励，目前员工收入也不理想，又如何吸引有更高薪酬期待的人才呢？3、一家企业，如果只有人力资源部门在干招聘的事，那这个是不对的，招聘渠道要丰富，人才无处不在。4、一家企业，如果人力资源部门负责招聘，可是他们手里只能拿到固定薪酬，工作的动力又从何说起呢？

传统的薪酬机制留下的只是混日子的人，优秀人才根本留不住。看看网友如何说：

网友1：东莞的本地人很不友好，东莞人根本看不起外来的人，他们以为天下就是东莞人的那样，如果不是改革开放东莞就是穷乡僻壤，没有外来工东莞什么都不是

网友2：进东莞深圳一带的工厂打工犹如进犯人进牢狱劳动改造一样。告诉年轻人千万莫去这种工厂为坑人诈民的老板做工。如今深圳、东莞等一带工厂因招不到工，老板和厂人事部到处广告招工各种方式骗人。正常的年轻人是不会去当苦圣僧的

网友3：东莞的老板最黑暗，天天加班不见涨钱，一天到晚都闲你慢，工资待遇写上青天，实际到手却下地狱，部分工厂脱逃社保， 还有甚者拖压工资，压25天属正常发放，70天发放比比皆是，打工血汗随便克扣，满嘴说的天花乱坠，出门求财擦亮眼睛，入职先去探听探听，以免进去后悔终生！

网友4：东莞工资太低，一个月3千左右，物价在上涨工资却还在原地不动，工作量也在不停的增加，却迟迟不见薪酬增加，在外的务工人员怎么生活，家人的生活开销如何去争

网友5：老板只顾工厂利益，立下了很多不合理的规定，最令工人厌恶的就是扣工资这条。比如迟到罚款50，抽烟罚款100，吃饭超时罚款50等等。工人们为了不被罚款，连上厕所都只有跑着去，生怕迟了就触碰公司的罚款制度了，长此以往，工人们都跟惊弓之鸟一样，每天都提心吊胆的，害怕一不小心就扣掉了一整天的工资。

其实，老板也有苦衷的：（1）因为企业不盈利，加工资只会增加企业的负担。（2）怕有连锁反应，认为加了一个员工的工资，就产生连锁反应，个个员工都要求加工资。

矛盾之一：工厂盈利与员工无关，企业与员工的利益无法趋同；

矛盾之二：老板的利益分配的能力太弱、格局太差！

怎么讲？老板还是用传统的思维在管理企业，给员工工资，员工就应该对企业忠诚，就应该积极主动干活。他们全然不知道，现在社会的“人口红利”已经没有了。这个企业，老板就应该会学与员工进行利益的共享。不能被逼着没有办法，才想到与员工加工资，为时晚矣！

其实我们可以做出一套好薪酬分配方式，应该实现2大功能：

共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；

激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。

对于企业高管，他拿着高昂的薪酬，理论上必须要对经营结果负责，但现实中，高管很多时候都是在瞎忙，好像做了很多事情，但是就是没结果。工作也没重点，没方向。在这种情况下，就算高管能力再强，对企业来说，都是零。所以想要让高管主动自发工作，那么就有必要让高管的薪酬和经营结果挂钩，同时让高管享受到企业发展带来的好处。想实现员工收入越高，企业经营效益越好，必须对过去的薪酬分配模式进行变革。

我推荐，激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

什么是KSF？

KSF又称为"关键成功因子"(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；

3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；

4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。

KSF的原理是什么？

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

KSF与KPI的区分，如图示

某餐饮店长KSF方案

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF薪酬设计步骤

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三部：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。

第四部：历史数据支持

去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。

第五步：选定平衡点

企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。

第六部：测算套算

依据历史数据，选好平衡点把选好的岗位指标，个分配不同比例工资额。

实操案例分析：

这是一个人事主管的KSF薪酬设计表：

1、选取了7个岗位K指标

2、这几个指标在工资中的占比

3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求

4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发（1、每超过销售额5000元，就奖励1.4元）；激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。

每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘，没 多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内的。

所以KSF薪酬绩效是一个科学的模式，它要求有数据的支持的。

我们总结12个字就是：数据说话，结果导向，效果付费。

【总结】：相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。

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作者简介：

曾任大型物流快递公司高管、长期从事绩效薪酬设计研究和薪酬绩效企业、企业管理专家；

拥有将近十年公司战略与薪酬绩效实践研究经验

用心做您的终身绩效伙伴！

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