司法观点

用人单位无权在本单位的规章制度中制定关于迟到、旷工等违反劳动纪律行为的惩罚规定。但是劳动者违反用人单位的劳动规章制度，未足额提供劳动的，用人单位可依据劳动者实际工作时间支付相应的工资。经典案例

2007年6月1日，A公司聘用张某担任华东地区客户副总监，双方签订了期限为2007年6月1日至2010年5月31日的《劳动合同》，约定张某每月基本工资为人民币9428元。2008年1月30日，A公司口头通知张某解除双方的劳动合同，并于2008年1月31日开具退工证明。A公司扣除张某2008年1月份工资1517.15元。

2008年3月24日，张某向XX劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付工资差额。该会于5月16日作出对于张某的请求事项不予支持的裁决。张某对裁决不服，诉至法院。庭审中，A公司辩称，张某在公司工作期间经常迟到、早退。2008年1月份张某无故旷工8天，另有13天没有下班打卡记录。公司多次对张某口头警告，但张某仍然无视公司的规定。为此，公司于2008年1月31日以张某严重违纪为由，解除了双方的劳动关系。法院认为

劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并以书面的形式通知劳动者。审理中，A公司表示张某在2008年1月存在缺勤现象，按照公司的规章制度构成违纪，可予解除劳动合同。对此，张某表示A公司当时是以经营调整为由解除双方劳动合同的，公司领导故意不在2008年1月份的考勤卡上签字，想以此造成张良旷工的事实。本院认为：

首先， A公司制定的考勤制度，对于员工因业务需要直接到客户处以及联系业务至下班时间后的考勤要求，缺乏制约，随意性较大。特别是对于领导不及时在考勤卡上签字的情况，如何认定员工的出勤率没有作出明确、合理、可操作性的规定，可能导致员工实际工作而考勤卡上却反映员工缺勤的状况。

其次，根据A公司提供的张某的考勤卡和工资条，张某2007年12月考勤卡存在上班以及下班没有打卡的情况，在未打卡的位置没有领导的签字，而张某2007年12月工资条中无考勤扣款,上述证据表明A公司当月向张某发放了全勤工资，未将张某当月考勤卡上的记载视为缺勤。故A公司对张某考勤的处理与其制定的考勤制度实际并不一致，A公司关于该公司一直按考勤制度执行的主张，本院难以采信。鉴于A公司并未严格执行其制定的考勤制度，同时考虑到张某的工作性质，本院采纳张良的抗辩意见。

因此，在无其他证据佐证的情况下仅凭2008年1月的考勤记录，本院难以认定张某在2008年1月存在旷工8天的事实，A公司扣除张某2008年1月的工资缺乏具有说服力的依据，应予补付。现张某要求A公司支付975元被扣工资，可予准许。

故，法院判决A公司向张某支付975元被扣工资。律师点评

上述典型案例涉及到了对用人单位扣除劳动者工资合法性的认定，我们对此作几点阐释：

1、用人单位有权代扣、扣除或降低劳动者工资

首先，《工资支付暂行规定》第十五条规定了三种用人单位有权代扣劳动者工资的法定情形：第一、代扣代缴劳动者的个人所得税。一般用人单位和劳动者在劳动合同中约定的都是税前工资，由用人单位扣除劳动者税前工资以代缴个人所得税已是无争议的通常做法；第二、代扣代缴应由劳动者个人负担的各种社会保险费用。与个人所得税一样，代缴社保也已经成为约定俗成的做法；第三、按法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。

其次，用人单位有权降低劳动者工资。用人单位有权依据劳动者实际提供的劳动支付相应的工资。很多用人单位会在规章制度或工作手册中约定工作纪律，例如对劳动者迟到、旷工的行为处以罚款。虽然这种“惩罚”并不合法，但并不意味着用人单位必须向违反劳动纪律的劳动者支付足额工资。用人单位可根据劳动合同规定的岗位时间，对劳动者违反劳动纪律迟到、旷工等行为降低其工资标准。

最后，用人单位可以经济损失赔偿为由扣除劳动者的部分工资。《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位有权要求其赔偿经济损失，该经济损失可从劳动者的工资中扣除。需要注意的是，用人单位要求劳动者赔偿经济损失也必须建立在劳动合同对此进行约定的前提之下。

2、用人单位扣除或者降低劳动者工资的限制

从前述用人单位有权扣除或降低劳动者工资的情形可以看出，用人单位该项做法的限制首先体现在“权利依据”上，这种权利依据可以是法律规定，可以是用人单位规章制度规定，也可以是劳动合同规定，但如果没有任何法定或约定依据，用人单位扣工资的行为将丧失合法性。

其次，用人单位扣除或者降低劳动者工资的限制体现在数额方面。第一、用人单位从劳动者工资中扣除经济损失赔偿的，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％；第二、若扣除经济损失赔偿后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付；第三、就上海地区而言，劳动者违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于上海市规定的最低工资标准。

最后，用人单位扣工资还要有事实依据，即劳动者存在违纪行为。用人单位若主张劳动者无故旷工或迟到，应承担举证责任。公司治理建

1、用人单位应制定详细、合理的劳动纪律规定

用人单位可以制定合理的劳动纪律对劳动者进行日常管理。但是需要注意以下两点：

第一、内容要合理。法律赋予了用人单位自治的权利，不等于用人单位可以滥用这种权利“称王称霸”。很多用人单位的劳动管理制度中存在诸多不合理之处，例如规定私自带零食上班扣工资100元。如果内容不合理，即使制定程序合法，法院以难以依据用人单位的规章制度认定其管理行为的合法性。

第二、规定要具体、明确。劳动纪律规定不仅要明确哪些行为不可为，也要明确违反禁止性规定的后果。建议用人单位针对不同的工作性质、工作岗位、职务级别，制定不同的管理规定；同时，结合实际情况，按严重程度将违反禁止性规定的行为进行分级，并针对不同等级制定不同的措施。

2、用人单位要注意日常管理的严谨性以及劳动者违纪证据的留存

在劳动纠纷中，尤其是用人单位主张劳动者违反规章制度而以此为由解除劳动合同的纠纷中，用人单位需要承担劳动者违纪的举证责任。许多用人单位平时疏于管理，即使制定了规章制度，也并非严格按照规章制度对劳动者进行管理。对于同一种违纪行为，有时对劳动者进行管理，有时又不予处理；或者对于同一种违纪行为，针对不同劳动者采取不同的处理措施。这种管理的随意性为日后的举证埋下了很大的隐患。例如本案中A公司虽然制定了考勤制度，但是对于张某缺勤这一违纪行为，在不同时间点却采取了完全不同的处理方式，故法院认定A公司对张某考勤的处理与其制定的考勤制度实际并不一致，这就大大增加了A公司败诉的概率。

如果用人单位主张劳动者迟到、旷工，则考勤表是一个很好的证据。但需要注意，用人单位单方制作的考勤表证明力低，法院几乎不会将其作为认定案件事实的依据。但是由劳动者和用人单位具有管理职权的人员均签字确认过的考勤表证明力就比较高。

此外，如果劳动者存在其他违纪行为，用人单位应及时进行调查，并形成经劳动者签字确认的调查笔录等书面文件。同时，用录音、摄像等方式对违纪事件进行记录，作为证据留存。法条指引

《中华人民共和国劳动法》

第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

《关于印发

的通知》

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

第十七条 用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。

第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

《上海市企业工资支付办法》

十七、劳动者违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

二十二、劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

《关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知》

一、《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。

三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等相应减发工资等。