导读：蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话：：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。最后永远得不到大财，这是凝聚人才的硬道理。

薪酬机制分配才是第一生产力，现在这个年代是人效的时代，如果你不舍得把财富与员工分享，那么你的企业将无法与员工共同走下去，而且永远做不到。可能会赚钱，但是赚不到大钱。

分享小故事：一个小和尚在寺庙里待了好几年，可是还是做着扫地，端茶的工作，有一天，他越想越有气，就去找方丈说理。

“我在这儿辛辛苦苦干了几年了，为什么还是让我扫地，端茶，太没道理了？”

方丈捋了捋胡子，慢条斯理的说：你难道没有发现，你扫地从来不把垃圾清理掉，端茶时候也不知道把茶具隔段时间清洗下？小和尚顿然无话可说了。

小和尚的悲剧：他只知道做眼面前的事，却缺少积极主动的精神，做一些其他自己己所能及的事，简单的说，小和尚缺少主动积极，为寺庙创造的附加值太小了。

其实现在企业存在的不仅有小和尚这种人，更有其他现象也普遍存在：

1，各自只扫门前雪，不管他人瓦上霜的心理。

2，我在公司劳苦功高，这些年，没有功劳也有苦劳吧

3，我在公司干多少年了，你个新兵进来就敢反驳我，思想固化，不接受新思维

4，老员工搞小山头主义，欺生排外

5，在公司传递负能量，背后议论领导，诋毁公司

反思：

很多老板抱怨自己的员工没有责任心、不关心公司，于是设计出一套一套的制度来约束员工，用KPI来考核员工，做得好是应该的，做的不好就扣钱。

然而事实证明这并没有效果，老板打也打了，骂也骂了，罚也罚了，员工该怎么样还怎么样。出现这种情况的根源，就是老板没有把握住人的本性。

人的本性是自私的，只关心自己的事情。人的本性也是叛逆的，对于强迫自己做的事情，多半不会全身心地投入。

员工对企业也是一样，在大部分员工眼里公司是老板的家的，自己只是在里面赚生活。企业赚的多，老板不会给自己多发一分钱，亏了也不能少发自己一分钱工资。

所以，解决问题的根本：

是如何让员工认为企业不仅是老板的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不仅是为老板做，也是为自己做，自己能够从中得到利益。同时，企业对员工不再是压迫式的考核，而是共赢式的激励，让员工开开心心地为企业工作。

那么，如何做薪酬绩效管理，才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会，也能让企业的经营效益得到提升，绩效得到改善！实现不增加企业成本的前提下，给予员工加薪，实现共赢呢？借此机会给大家推荐一本书；对企业薪酬绩效改革有很大的帮助。全国最实用、快效、前沿独创“PPV薪酬全绩效模式 ”如何系统操作设计？我将发这个模式设计【内部学习视频】与你分享学习！！

特别提示：

购买此书后，联系辅导老师，可获得以下特别礼物：

1、朋友圈绩效干货知识分享 ；

2、两部配套绩效学习视频；

3、线上辅导1小时。管理最核心的就是管人，管人的核心是怎么选人，怎么用人，怎么留人，怎么防止“大企业病”，保证信息通畅，减少部门扯皮。选人

不符合我们的核心价值观，你能力再强，我也不要！

通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强。用人

80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘！

培养一名管理者是要花费很多时间精力的，那为什么我们还要20%去社会上招聘？因为我们要保证组织还有新鲜的血液，我们不能变成一个封闭化的组织。所以七上八下，七分熟就要内部提拔，80%的管理者都要内部培养出来，这样才能保证这家公司真正的文化、价值观落地生根。留人

如果一个配送员五年之后还是配送员，那就是管理者的失职！

我经常说要感恩员工的付出。什么是感恩？感恩不仅仅是给员工好的薪水和待遇，抑或是股票，更是要通过培训体系，让他们在京东工作几年后，个人职业能力、知识、眼界等都能上升到一个新的高度。在我看来，这是对员工最大的回馈，同时也是培训最大的意义。

总之，培养团队，是我花费时间最多，也是内部最重要的一件事。因为我们深知如果团队不壮大，那么公司的任何战略都无法实现。