司法观点

用人单位因工作经营需要，有正当合理原因确需对劳动者进行工作调动的，应在对劳动者进行告知说明、听取意见的前提下进行工作调动。劳动者无权以客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行为由要求解除合同。经典案例

2004年丁某至A公司位于S市甲厂区工作，担任饰盖产品生产线检验员。2012年12月11日，双方续签期限自2013年1月1日至2017年12月31日的劳动合同，约定丁某的工作地点为A公司经营所在地及所辖区域。合同还约定，连续旷工三个工作日或当月累计旷工三个工作日或全年累计旷工四个工作日的，属于严重违反规章制度，A公司可随时解除劳动合同。

后因政府规划，甲厂区土地将被征收，该厂区内饰盖产品生产线将于2016年6月22日全部关停。2016年5月，A公司以书面形式向饰盖产品生产线所有员工征询意见，员工可以在J市乙厂区或S市丙厂区任选一处上班，但丁某表示“哪里都不去”。2016年6月20日，A公司向所有员工发出书面搬迁通知，再次向员工征询意见，告知丁某等员工，如果选择去J市乙厂区将提供相关待遇，选择S市丙厂区则提供上下班班车，要求员工选择去向，如不选择，则则在6月22日至S市丙厂区装饰件事业部办公室报到上班，丁某仍表示“哪里都不去”。

2016年6月22日下午13时左右，丁某等20人左右在S市丙厂区人事部聚众，A公司报警后警方出警处理。2016年6月23日上午，当地政府法制办、劳动保障部门到S市丙厂区对丁某等人进行政策宣传，该日中午，丁某等20人又至S市甲厂区门口堵门，110出警后劝离。

2016年6月29日，A公司又向丁某等人发出书面通知，告知丁某“拒绝上班，属于旷工行为；上下班只打卡，不履行职责的行为，也属旷工，将承担严重违反公司规定的后果”，要求丁某收到通知后，马上上班，正常履行岗位职责。丁丽娟没有按通知要求至S市丙厂区报到上班。2016年7月4日，A公司以丁某严重违反公司规章制度为由，作出于2016年7月6日解除双方劳动关系的决定。

丁某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付解除劳动合同的赔偿金。丁某因不服仲裁委作出的不予支持仲裁请求的裁决，遂将A公司诉至法院。法院认为

根据劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，相关法律未规定用人单位应当支付劳动者赔偿金。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。再据民事诉讼证据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

关于丁某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的争议，A公司于2016年7月6日以丁某扰乱工作场所秩序，连续旷工多日，严重违反公司规章制度为由，解除与丁某的劳动合同，是否合法有效？

首先，丁某、A公司签订的劳动合同约定，连续旷工三个工作日等，属于严重违反规章制度，A公司可随时解除劳动合同。A公司《奖惩管理规定》规定，连续旷工3天或全年累计旷工4日，或者扰乱工作场所秩序，情节严重的(扰乱工作场所秩序两次以上等的)，给予解雇处罚。由此表明，A公司已向丁某等员工明确拒不报到上班属于旷工，连续旷工3天以上，或者扰乱工作场所秩序，情节严重的，属于严重违纪，予以解除劳动合同处理；

其次，A公司于2016年5月向丁某等员工征询意见，说明因政府规划，甲厂区土地将被征收，该厂区内饰盖产品生产线将于2016年6月22日全部关停，员工可以在乙厂区或者丙厂区任选一处上班，但丁某表示“哪里都不去”。同年6月20日，A公司向丁某等员工发出搬迁通知，再次征询意见，告知丁某等员工，要求员工选择去向，如不选择，应于6月22日至丙厂区报到上班，但丁某仍表示“哪里都不去”。丁某等员工于6月22日至7月4日间，在丙厂区人事部聚众，公司报警后警方出警处理。当地政府等相关部门对丁某等人进行政策宣传，但丁某等人又至甲厂区门口堵门，警方出警后劝离。A公司又于6月29日向丁某等人发出通知，强调“拒绝上班，属于旷工行为；上下班只打卡，不履行职责的行为，也属旷工，将承担严重违反公司规定的后果”。但丁某仍然没有按通知要求至丙厂区报到上班。由此表明，丁某已违反劳动合同约定及公司规章制度的规定，已严重违反劳动纪律；

再次，公司经营地搬迁系政府主导的土地征收所致，丁某上班地点由甲厂区搬迁至乙厂区，系同一街镇区域的搬迁。况且，A公司承诺安排班车接送，因此，丁某上班地点的改变，不属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，丁某拒绝履行劳动合同的理由不成立。

再者，A公司的规章制度已组织员工培训，丁某确认予以遵守执行，因此，A公司以丁某已构成严重违纪为由，解除与丁某的劳动合同，符合相关规定，应确认有效，故丁某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，尚无事实及法律依据，本院不予支持。律师点评

上述典型案例涉及到了用人单位进行工作调动合理性的认定，我们对此作几点阐释：

1、用人单位进行工作调动的性质

依据用人单位对工作调动的程度、范围、内容等具体情况，我们可以将该行为区分成如下两种不同的性质：

第一、构成对劳动合同的变更。如果工作调动涉及到工作内容、性质的本质性改变，也即“调岗”，则该调动应构成对劳动合同的变更，例如将财务人员调至生产车间做操作工，因完全改变了工作的内容、工资、工作时间等，构成了对劳动合同的变更。如果用人单位欲变更劳动合同的约定，应与劳动者协商一致，且应采用书面形式进行变更。此外，《劳动法》司法解释还规定了对劳动合同的事实变更：劳动双方虽未采用书面形式变更劳动合同，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律法规、国家政策及公序良俗，则视为双方已对劳动合同形成事实的变更，该事实变更有效。

第二、属于用人单位内部的自治事项。如果工作调动仅是小范围调动，不涉及工作内容、性质的本质性改变，则该调动应属于用人单位内部的自治事项，无须进行劳动合同的变更。例如，用人单位对于生产耐火材料这一项工作设有A、B、C三条生产线，且每条生产线工作时间、工资相差无几。如果A生产线操作工人数饱和，且近期A生产线订单巨幅下跌，而B生产线恰有几名操作工离职，则用人单位有权依据生产情况、市场需求的变动，将A生产线的几名操作工调至B生产线工作。

2、用人单位非法进行工作调动的法律后果

用人单位进行工作调动需要合法、合理。根据工作调动的不同性质，合法性体现在两个不同方面：第一、如果构成对劳动合同的变更，则应符合法定变更形式；第二、如果属于用人单位自治事项，则用人单位应履行说明告知、听取意见的程序，且要具有一定的合理性。工作调动的合理性可以从市场需求、生产经营规划、劳动者劳动能力等方面进行证明。

如果用人单位进行工作调动不能满足合法、合理的前提，则可能导致对其不利的法律后果——劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条规定要求解除劳动合同。如果用人单位未进行劳动合同变更而进行工作调动，很多情况下会导致劳动条件的变更，例如劳动环境改变。《劳动合同法》第三十八条第一项规定：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿金。公司治理建议

1、劳动合同中对岗位、地点的调整做出约定

用人单位应在劳动合同中与劳动者约定，用人单位有权依据实际生产经营需要，按照诚实信用原则，对劳动者的的工作地点、内容进行合理的变更与安排。尤其是一些厂区、生产线、研发部门众多的公司，可能经常需要依据市场需求的变化进行生产经营工作安排的相应变更，此时就易发生员工工作调动的纠纷。劳动合同的约定给了用人单位进行工作调动的基础依据。

此外，用人单位还应在劳动合同或规章制度中约定无正当理由拒不服从工作调动的后果。如果是在规章制度或用工手册中规定了拒不服从工作调动的后果，还应通过公告公示或让劳动者签字确认的方式确保劳动者对此已知悉。

2、调整之前应就工作内容、地点、工作时间、工资的变更与劳动者进行协商

即使用人单位的规章制度或劳动合同中已约定了用人单位可以依据经营状况对劳动者的工作内容、地点进行调动，用人单位也应履行告知、协商的义务。首先，用人单位应告知劳动者工作调动的原因、合理性、新旧岗位的区别、新岗位的工作时间及工资等事项。在此基础上，用人单位应与劳动者进行协商，如果该劳动者因自身特殊原因而不适合进行工作调动，则用人单位应理解、尊重劳动者的选择。

如果用人单位未征求劳动者意见即行工作调动，即使用人单位出发点是保护劳动者，也有可能被法院认定调动行为不合法。例如，此前某用人单位因劳动者在职检查期间经检查为嗜酸性粒细胞绝对数偏高，不适宜从事致喘物作业，遂将其调离原生产科室。后因与劳动者协商不成而解除了劳动合同。该用人单位进行岗位调动的出发点是为劳动者健康着想，但因其未充分征求劳动者意见，也未向劳动者说明新旧岗位的区别及具体薪资待遇等事项，最终被法院认定据此解除劳动合同应向劳动者支付经济补偿金。

3、劳动者拒不服从调动，用人单位如何应对

首先，用人单位可考虑协商解决。劳动者不服从工作调动，多数情况是由于工资、工作时长的原因。用人单位可有针对新地与劳动者进行协商、征求劳动者意见。用人单位可结合自身实际，考虑适当减少工作时间或提高加班工资、发放福利等。在协商的过程中，最好形成书面文件，例如谈话笔录等，并让劳动者签字确认，有利于用人单位日后举证证明已与劳动者进行协商并充分征求其意见。

其次，如果协商无法达成一致，用人单位可考虑协商解除劳动合同。需要注意的是，如果用人单位主动提出解除劳动合同，则即使劳动者同意，用人单位也应支付经济补偿金。

最后，如果劳动者拒不服从工作安排，且出现旷工、聚众围堵、扰乱正常生产秩序等过激行为，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，与劳动者解除劳动合同。此时，用人单位无需支付经济补偿金。本案中A公司就是依据该条规定，合法解除了与丁某的劳动合同。法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。