随着企业越来越注重文化建设和个性化建设，企业里的很多部门的名称也发生了改变，比如我们常说的人力资源部门HR：谷歌的人力资源部门并不叫HR，而是叫People Operations，翻译成中文叫“人力运营部”；优步（Uber）的人力部门为People Operations；脸书（Facebook）把人力部门叫做People；爱彼迎（Airbnb）叫Employee Experience（员工体验部），Salesforce公司叫Employee Success（员工成功部），奈飞（Netflix）则把人力部门叫做Talent（人才部），等等。

这些领先的科技公司把传统的人力资源部重新命名的原因为何？

我们仔细分析一下这些科技公司人力资源部门改的新部门名称，会发现它们有几个共同点，大致可以分为两大类：一类叫人力运营（Operations），它强调人力资源也应该像业务部门一样运作，以市场主导、数据驱动、盈利为先。谷歌的前任人力VP拉斯洛曾经在《重新定义人才》（Work Rules）一书中提到谷歌命名人力运营部背后的真正原因：

在谷歌，我们寻求颠覆所有的传统思维和语言。人们总会把HR视作一种事务性和官僚性的工作职能部门。与此相反，在谷歌这种工程师文化主导的公司，工程师们会把“运营”视作一个值得信赖的职能，因为它意味着你能够真正地去解决问题。

图：谷歌的人力运营部门架构图

另一类叫Employee（员工）或Talent（人才）。借用Netflix公司对自家人才文化的一个定义来解释就是：

“

我们的核心理念是人员高于流程。特别地，我们希望所有优秀的人才可以一起工作，组成一个梦之队。通过这种方式，我们希望组织更加灵活、有趣、更富有激励和创新性，并能获得成功。

用一句比较通俗的话说，这些公司人力部门的一个主要目标就是把每一名员工在公司的就职全过程视作一个体验，从入职、发展到离职，整个就业周期过程中都能够获得相当良好的体验感受。

无论采用哪种名称，这些科技公司均致力于在新的互联网科技环境下，打破传统人力资源部门的运作壁垒和运作理念，强调员工个体的主观能动性和创造力。

传统的工业企业之所以成功，是因为更多的工作是依赖于工艺、流程和设备，而今天创新性企业的成功则完全依赖于每名员工个体：从产品设计到工程开发再到运营营销，每一步的成功都离不开员工个体的价值创造。

正如谷歌、脸书、腾讯等越来越多的公司打破常规格子间的办公空间设计，采用更加具有自由度和个性表现的开放、灵活式办公空间；从而帮助员工营造良好的办公氛围和创新领地。为了更好兼顾其工作和健身的需求，还特别设立健身场等。这些方面的创新，都是企业优化员工体验的表现，是成为发展和保留员工的关键之举。

综合研究我们会发现，这些领先的公司都希望自己的人力部门在以下方面和传统人力资源部门做的不一样：

01

从战术到战略

在创新型企业里，优秀的人力团队已不再是简单的战术层面的问题解决，而更多的是要求成为战略层面上的合作伙伴。科技行业一日千里，若人力部门依然固步自封、不求创新，只是作为一个简单的执行部门，势必会被潮流所淘汰。

02

做局部到看整体

传统的人力资源部门设置突出专业性和模块化，招聘、培训、薪酬和HRBP等分门别类，界限清晰，各自运作。而新组织形式更强调员工个体端到端的体验，要求人力部门具有洞察全局的视野和掌控全局的能力，打通所有人力模块，实现功能的大融合。

03

变被动为主动

传统企业往往是设计、研发、业务等部门有需求，人力部门被动接受指令。而新组织形式下更强调人力的主观能动性和前瞻性，并积极拿出有效的解决办法。以奈飞为例，从来不是为了当下的某个坑而招人，而是根据全局战略看至少6个月以后，组织需要什么样的人才，并为组织的未来而招人。

对于大部分企业而言，现在就把HR部门改名并完成调整显然是不现实的，但是，从这些已经开始大胆改革的公司经验来看，依然给我们一些有益的启示：

★ 首先，打造一种以人为先的文化。

德勤在2018全球人力资本趋势报告中提到，在二十一世纪，职业不再只由工作和技能来定义，而是通过经历和学习敏捷度来定义。

说的更直接一点就是，人力部门对员工要抱有客户思维来服务，设计员工从入职到离职的全周期流程和项目，从而激发员工发挥最佳的创新力和创造力。正如腾讯这种支持系统高度发达的公司，HRBP的人数和全部员工的人数比例却高于正常企业。原因为何？因为腾讯应用了互联网的产品思维，把HR模块当产品、把员工当客户。HR把员工就职从招聘、薪酬到绩效每一环节的HR服务都做到了极致。

★ 其次，数据驱动决策。

大部分公司的HR都喜欢研究别人的最佳实践，然后依样画瓢。谷歌的人力部门宣称自己的每一项决策从来都不来自最佳实践，而是完全靠数据驱动。

拉斯洛曾经在《重新定义人才》一书中提到：为了帮助员工在餐厅排队时最大限度地利用排队时间与周围人交流，谷歌人力部门专门分析了员工排队候餐的数据，得出最理想的排队时间，并重新设计了员工餐厅布局。

而通过数据驱动决策的一大益处就是有效打消其他部门的质疑，让每一项人力决策都有理有据，把投资在人力上的每一分钱都花到刀刃上。

★ 最后，自身的敏捷创新。

世界在变，人力部门也不能固步自封。借用一句达尔文的话：“能够生存下来的物种，并不是那些最强壮的，也不是那些最聪明的，而是那些对变化做出最快速反应的。”

我们的社会，已经进入到移动互联网时代，机会无限，而我们也应该迅速适应新时代的要求，创新求变，努力提升自我的增值速度，才不至于被社会所淘汰。