导读：钢铁大王卡耐基曾说：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王”。由此可见，人才是企业最重要的资产，培养人才才是企业应该着手去做的事。

国内很多的民营企业都在招聘人才、重视人才、培养人才，那为什么对企业的发展还是收效甚微呢？企业核心发展之☞选才

9大关键注意事项：

简历不能代表本人

工作经历比学历更重要

不要忽视求职者的个性特征

让应聘者更多地了解组织

给应聘者更多的表现机会

注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

关注经历坎坷或能力超强的应聘者

慎重作出取舍决定

面试考官要注意自身形象

3大应变思考方案：

1.人员短缺是否一定要招聘？

内部调剂、临时加班、 工作转包

寻找兼职、租赁人员

工作满负荷，工作再设计。工作扩大化（量增） 工作丰富化（质变与量增）

2.内部供给不足的调整思路外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训

3.内部供给大于需求的调整思路招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员解聘企业核心发展之☞育才

一个好的企业当然离不开员工，更离不开优秀的员工。请老板们相信，每个已经被招聘的员工都是有潜力的。如果短期的目光阻挡了长期的发展所获得的收益，那是相当不明智的。老板你要明确，优秀员工不是招来的，是培育出来的！

不得不思考的5点

1.培养员工能力需要区分阶级

2.依据员工岗位职责针对化设计以及培训

3.育才方案的实施需与各大部门协议商讨

4.要结合企业的制度、理念供以有效发挥供能

5.要联系企业的制度给员工做职业生涯的规划整合以上五点，做好企业的育才规划。切莫“一锅粥”或者独断专行。企业核心发展之☞留才

人才好不好？好！ 领导和管理做到了唯才是用，人尽其才，这只是第一步。造就了人才，也要学会留住人才。那样怎么留住人才呢？老板要紧抓员工的需求，那员工的需求有哪些呢？

人才需求

生存需求：饮食需求、服饰需求、住房需求、休假需求

安全需求：劳动安全、职业安全、经济安全、人身安全

社交需求：参与需求、忠诚需求、理解需求、信任需求

尊重需求：地位需求、评价需求、赏识需求、名誉需求

发展需求：能力需求、成就需求、追求需求、创造需求

了解了员工的需求，就要对员工的需求作出反馈。最有效的就是做好人才的激励机制。员工跟随企业图两点：钱、前途。

在保证了员工能力提升之后做好员工的激励，同时结合员工的发展需求，制定相应的晋升机制，必定能使员工抱以最大的热情去工作。激励机制要作用在物质经济上，老板要舍得把钱要花在刀刃上。满足了员工的物质要求，又满足了员工的精神需求，企业怎么会发展不好？老板怎么会忙的不可开交呢？总结：

以上简单的介绍了一下人才的重要性，以及在选才、育才、留才上提了一些注意事项，这些都说不上是方式方法。但为什么还要去说呢？

因为企业的成功，不是老板一个人的成功。企业的成功需要员工的不断贡献。如果老板把招人、用人看做一场单纯的物质交易，那企业是不会成功的。

老板把用人当做交易，那员工就拿一分钱办一份事。因为一个老板都没有梦想，那员工跟你谈什么梦想呢？

钱，限制的不只是你的格局。最要命的是限制了你企业的发展。老板不“俗”，员工才不会“庸”。所以想要成功就只有一个方法，那就是互惠共赢。

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

——弗朗西斯（C. Francis）