原标题:“好人文化”还是“效率文化”？

“改变世界——中国杰出企业家管理思想访谈录”研究项目团队采访了董明珠、张朝阳、刘强东等杰出企业家。本书就是对这些企业家的访谈实录，在这些企业家中，董明珠的刚柔并济、刘强东的客户关怀、张朝阳的特立独行、宋志平的联合共赢等，给我们留下极为深刻的印象，生动呈现出他们在企业经营中独特的东方管理智慧。

鲜活闪亮、执着专注的反思者

主 持 人：

秦 朔 中国商业文明研究中心CEO

访谈对象：

张朝阳 搜狐公司董事局主席兼首席执行官

秦朔：回到董事会斗争那一块，现在可能很多人都难以想象，一个公司的创始人会遇到很大的控制权的挑战。你最后又主导了董事会， 而且从那时候到现在一直没有动摇过，你采取了什么特别的谋略或者在这里面是怎么去固化自己的控制权的呢？

张朝阳：现在说起来权力斗争大家都容易理解，因为后来有了乔布斯发生的事情以及现在王石的事情。1999年，整个中国大地还笼罩在完全连董事会的概念都没有的时候，当时我已经孤身奋战跟董事会进行艰苦卓绝的斗争了。

那时候整个大的趋势不相信创始人，不相信中国人，WTO还没进入，中国被认为是一个落后国家，在这两种不相信的状态下我面临着很大的挑战。大多数情况下董事会的人都不在一个城市，大家通过电子邮件以及定期开会讨论事情，那么在电子邮件上进行交锋，如果交流的话就要特别谨慎，不能暴露你的意图，不能太锋芒毕露。

在所有的事情上你应该表现特别合作、特别接受的态度。其他董事说什么，你一定要态度好，使得董事认为你能听进去话。他们最担心你不听话，一意孤行，整个公司被你的一意孤行绑架。同时董事会也有不同董事的利益诉求，如果有股份的话会关心自己的利益，有的是独立董事也会有自己的利益，还有的独立董事想把你换掉他自己想来当 CEO。

还有每次开董事会之前，尤其是要有一些斗争的话，你不能打无准备之仗，这次董事会的决定，他们不得不过，而且他们不得不同意或者因为你私下把相应的票数都已经搞到，有些人已经成为你的盟友，私下说好了。

董事会是一个过程，什么事都等到开董事会的时候再去办，那就太晚了，方向可能就无法把控了。当时王志东就是这样，完全没有搞对，董事会之前完全不知道董事会发生什么，这就很危险了。我一般在开董事会之前的几个星期已经把相应的人挨个谈了，会知道谁可能是最大的障碍，在会上一个人两个人不能兴风作浪等。

秦朔：你刚才讲的这些心得，我觉得对于现在的企业创始人也很有借鉴意义。前一段时间我和王石聊过一次，我说你有什么可以借鉴的，他说其中有一条，要跟你有关系的人建立联系，哪怕你不喜欢也得建立联系。估计过去很多创始人认为这个公司是我创办的，没有必要去建立这种联系，或者说没有保持这样一个关系，所以事发非常突然。除了董事会建设以外，你还有什么心得？

张朝阳：然后就是要决断，该走的人就得走。从1999年董事会危机， 到2003年四年间，经常会有有问题的董事。他们的问题也不是在人， 确实不是特别坏，但是问题在于中美文化巨大的隔阂。他认为美国人高高在上，说什么就是什么，其实他没那么聪明，对中国市场没那么了解。但是他认为他了解，他说什么你中国人就得听。

当时董事会我认为最大的问题就是，怎么把被美国人“统治”的董事会改换成中国 人“统治”的董事会。中国人对中国市场了解，大家容易沟通并形成 信任。我花了四年时间把美国的董事一个一个请走。

当年康熙斗鳌拜花了八年时间，我花了四年时间，一个一个请走。我当时打的是太极拳而不是拳击，他们是拳击过来，发一个邮件说你怎么怎么着，我用 时间来换取，我打的太极拳，四年的太极拳。

秦朔：那时候一方面跟董事会周旋，另一方面你也在管理规模已经不小的公司，特别上市以后市值一度也是挺大的。那时候也面临着市场竞争，比如跟门户等在竞争。在那个阶段，例如竞争的战略、自己的能力包括内部的组织、人才的选拔等，你开始建立起一种搜狐的或者说张朝阳的管理模式了吗？

张朝阳：那时候在公司的正常运转方面确实还是有一定模式的。从董事会的审批过程到HR人事部的晋升和奖励机制，都吸收了很多业界的东西。我在做决策和任用核心管理者的过程中还是有一些问题，还是没有形成管理模式。

■我的主要力量可能是用在做市场上，用在营销宣传方面。销售当然压力很大，但是宣传市场方面做得不错，我直接带头在做。产品开发方面我介入不深，导致产品的开发节奏、质量控制、体系构架方面都是缺失的。

由于这个缺失丢失了很多人才，我没在一线做这个事情，老板不在这儿做，别人做了不被认知，就会离职。在做市场方面、在销售方面我们确实形成很好的战斗力，但是在产品技术和管理方面还是缺失的。

秦朔：你手下无论出去的还是留在这里的很多高管，我也接触了一 些，比如古永锵、龚宇、王小川，他们都提到Charles还是非常值得信赖的，不像一些公司的高管出去之后私下里有很多抱怨。搜狐这种文化让你的管理人员对于Charles本人有这样一种感情，这个是怎么来的？

张朝阳：有好的一面也有不好的一面。好的一面是我的管理有点像来自于学院派，MIT研究生是实验室的感觉，每个人去研究，研究什么结果定期向我汇报。搜狐也是，每个人空间比较大，想什么做什么， 有什么创新，定期向我汇报。

我在美国待了那么多年，还是比较公平的，我承诺的事一般会兑现，人也比较好，得到比较好的口碑。不好的地方就是，我有时候要求太松了，不够严格，对于干得不行的人没有及时地处罚或者解聘，也没有给足够的压力，这样干得好的人有时候觉得不公平。强调“好人文化”的时候“效率文化”就缺失了。

苏勇，复旦大学东方管理研究院院长、复旦大学管理学院企业管理系主任、中国企业管理研究会副会长。

专业领域：企业组织管理、企业文化与伦理、品牌与消费者行为等。