王某被A公司聘用后，双方签订劳动合同及保密协议后，又签了竞业限制协议，约定在任职或者竞业限制期内，不经过公司批准，在任何地方都不能自营或者为他人经营与公司相同或相似的业务。

工作一段时间后，王某以个人原因提出辞职，并签署承诺文件，确定收到竞业限制履行报告及个人信息告知函，承诺每月15日前及时提交竞业限制履行报告。数月后，A公司发现王某进入与其有竞争关系的B公司，A公司提出仲裁申请。

仲裁院经审理裁决：一是王某应继续履行竞业限制协议；二是王某自裁决书生效之日起十日内向A公司支付竞业限制违约金。

怎么判定王某违反竞业限制义务？

首先要明确竞业限制的适用范围。竞业限制只用于具有保密业务的劳动者，主要包括用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果员工不负有保密义务，公司让员工签这个竞业限制协议，也不太可能会被支持。

判定违反竞业限制义务还需要满足三个要素。

第一：双方约定是否有效？有双方签订的书面协议；主体是公司和负有保密义务的法定人群，限制期有明确规定或者按照法定两年计算，总之，双方协议不违反法律的强制性规定，视为“有效”。

第二：如何判定A公司和B公司业务有竞争行为？看两个公司营业执照和实际经营范围判定，两个公司生产或经营同类产品（同类业务）即可视为竞争关系。

第三：离职员工是否存在竞业行为？可从下面4个方面证明，新单位为其缴纳社保的信息；新单位的招工录用信息；个人所得税缴纳情况；其他实际服务信息。

违反竞业限制义务的法律责任

违反竞业限制义务的法律责任主要包括支付违约金和要求其继续履行竞业限制义务两方面。

因为员工跳槽给原来公司造成的损失很难量化，《劳动法》不支持间接损失，所以企业一般主张高额违约金。违约金数额应根据竞业限制补偿金的大小来确定。企业一般会向法院申请强制执行，员工继续履行竞业限制义务，现在法院执行力度很大，除了行政拘留、罚款等方式外，还会给职工上“黑名单”（法院失信黑名单）。点击“了解更多”，获得HR提升！