【裁判规则】

【案情概述】

樊某于2007年6月1日入职某保险股份有限公司（“A公司”），任部门客户经理，其后，樊某与A公司续订劳动合同，劳动合同期限至2014年5月31日。2012年6月20日，A公司投资设立了某养老保险股份有限公司（“B公司”）成立，樊某所在部门整体划归B公司，樊某继续从事原工作内容。2014年6月1日，樊某与B公司签订无固定期限劳动合同。2015年9月10日，B公司以樊某“本年度长期无故旷工超过15天，严重违反公司规章制度”为由，解除劳动合同。

关于B公司解除劳动合同依据的公司规章制度，B公司提供了A公司员工考勤管理制度（2013版）。但B公司未能提供制定该规章制度经过《劳动合同法》第四条规定的“职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的相关证据材料。

【审判观点】

法院认为，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论。现B公司提出解除与樊某的劳动合同的依据，是A公司员工考勤管理制度，而A公司与B公司系两个独立的法人。B公司直接依据A公司的管理制度并非是本单位经过职工代表大会或者全体职工讨论而确定的规章制度，不符合法律规定。故B公司主张其解除与樊某的劳动合同系合法解除，依据不足，其应当向樊某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【法律评析】

实践中，经常出现母公司制定各项基本管理规章制度，各子公司直接依据母公司颁布的规章制度管理子公司的员工，甚至以子公司的员工严重违反了母公司颁布的规章制度而解除与其员工的劳动合同。

虽然母公司是子公司的出资人，甚至可能是全资控股关系，但母子公司仍互为两个独立的法律主体。就子公司以员工违反母公司制度为由解除劳动合同，需要注意以下实务问题：

第一，如果母公司制定的规章或决定明确规定其适用于各子公司，子公司能否据此解除严重违章员工的劳动合同？

《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益制度或决定，应当经过必要的民主程序。此处的“用人单位”，指实际的劳动合同签约主体。如果母公司颁布的制度或决定未在子公司经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序通过，或未向子公司员工公示或告知，则不对子公司员工发生效力。

集团化经营的企业正确的做法是：

第一步，母公司在制度或决定中明确规定其适用范围包含子公司，或子公司在自身制度中明确规定适用集团制度和决定。在相关案例中，法官也明确指出“用人单位规章制度的预期适用范围必须与制定过程中民主参与的职工范围相一致”。

第二步，子公司按《劳动合同法》第四条之规定，以民主程序讨论、协商，并决定适用母公司的制度或决定。

第三步，向子公司员工告知或公示母公司的制度或决定。子公司应当注意保留向员工公示、送达或告知规章制度、决定的相关证据，以便在劳动争议中落实自己的举证责任。

值得注意的是，个别地区审判实践中存在差异。如：江苏省高级人民法院和江苏省劳动争议仲裁委员会联合发布的《关于审理劳动争议案件的指导意见》（以下简称《指导意见》）第十八条规定“有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。”则按照此《指导意见》，母公司制度如履行了民主程序且仅在子公司内向劳动者公示或告知，但未履行子公司民主程序的，集团制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。对此，我们认为，由于其发布主体为江苏省高院及江苏省劳动争议仲裁委，其仅在江苏省内有参考意义。

第二，即使子公司可以适用母公司制度和决定，法官仍会对母公司制度和决定的内容合法性、合理性进行审查。

审查的事项通常包括，内容是否违反法律、法规；是否对劳动者的权益构成限制或侵害，劳动者遵守或履行该制度是否实际可行？规章制度是否给员工申诉改正的机会等。综合而言，母公司制度在内容上，应当是“善法”而非完全排除劳动者权益的“恶法”，否则，即使规章制度或决定经过了子公司民主程序通过，法官仍可能对用人单位的主张不予支持。