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毕业季，一茬又一茬的应届毕业生从学校输入职场，进到企业，挑起一个岗位。

但很多企业仍对应届毕业生的招聘存在诸多疑问。无经验的应届毕业生，招还是不招？

这几天跟一个客户聊起这事儿，他说：我们公司招人，从来不招应届毕业生！

坦白讲，这话真让我吃了一惊，应届生里也有很多优秀的，一棒子打死会不会太失偏颇？而且，也让公司错过好的人才呢？

老周说，确实会错过，但是宁愿错过，也不试错，因为对一家不算太大的公司来说，录用应届生的试错成本，太高了。

按照他的说法，一开始他没有这样的“偏见”，后来慢慢发现，应届生更容易有下面这几点毛病，让人无法容忍。

为什么不招应届毕业生？一起来看看，评评理儿。

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没被社会折磨过的人会把折磨算在公司头上

客户说，应届生最大的特点，就是没被社会折磨过。

没被折磨过，会把受到的折磨算到公司头上，殊不知，被折磨是职场的常态。

这一点我和他看法一致。

很多应届生完全没有在心理上做好进入社会的准备。

遇到问题不是咬咬牙去坚持，去解决，而是抱怨公司太苛求。

马云有句话说得好：公司请你来，是为了解决问题而不是制造问题的，如果不能解决问题，那你自己就是问题。

人在承受压力的情况下，本能地会为自己的逃避寻找借口。

像什么同事太强势啊，领导太偏心啊，客户太刁难啊……干脆跳槽了事。

这些普遍问题是职场常态，却成了你跳槽时，让公司背锅的理由。

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以为做人就是当孙子，不懂如何表现攻击性

刚刚毕业的人，身上往往还残留学生时代的气质：过于畏惧权威。

最容易犯的错误，是以为做人就是当孙子，说话各种低声下气，怕得罪别人不敢讲出自己的见解，去争取话语权。

这是没有掌握好职场上的“分寸感”。

弗洛伊德说过，一个人能否合理地表达自己的攻击性，是心理健康的重要标准。

体现出一定的攻击性，掌握好攻击的分寸，也是职场人成长的必经之路。

应届生，常常在这点上走很多弯路。

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没打过几仗就先别排兵布阵了

老周还有点特别不爽的，就是应届生常常对公司的经营管理各种看法，增加内耗。

这不是个别现象，某名校高材生刚到华为，就曾给任正非写过“万言书”，对公司战略发表意见。

任老板的批复是：此人如果有精神病，建议送医院治疗，如果没病，建议辞退。

其实，这个世界上没有毫无缺陷的公司，你能看到的问题，老板通常也很清楚。

但是任何一点经营层面的改动，都会引起连锁反应，搞不好还不如保持现状。

只有当你花上时间，对公司的业务和资源有非常详细的了解，进行足够深入的思考，提出来的意见才可能有价值。

我有次参加培训，听到一个很好的例子：

比如，要给公司或者部门订工作餐，如果你是一个新人，觉得之前的订餐不好吃，同事也不满意，也不要一上来就说我给大家推荐一家中餐馆。

而是应该多了解了解大家的口味，谁爱吃辣，谁爱吃咸，谁只吃水果，谁有什么忌口……然后考虑成本，综合给出解决方案，这才是真正用了心的。

我曾经说过，员工应该多站在老板的角度，来考虑自己手上的事情。

如果你要考虑老板的事情，可以，请先沉下心来参与到公司业务中，在原有资源的配置下，思考如何优化管理，提高效益。

每一个优秀的将领，都是亲自爬上山顶侦查地形。

当你还是个士兵，还是先多打上几仗，打完之后，你眼里的山和水、沟和壑，又会跟之前完全不一样。

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不过话说回来，哪个人不是从应届毕业生混成了职场老司机？很多岗位由应届毕业生来做还更有优势。

聘用应届生的优势就在于：

▨ 薪酬成本较低：与经验丰富的雇员相比，许多毕业生愿意拿更低的薪水，因为他们想入门，明白自己需要多加练习。

▨科技和社交媒体项目适合应届生：应届毕业生在科技、社交媒体和互联网领域经验丰富，因为他们是随着科技发展成长起来的一代，能够快速学习新技术，效率比老员工更高。

▨ 创新水平高：处于职业生涯中期的员工可能会促进公司持续改进，但其带来的创新拐点水平较低。企业可以要求应届毕业生为项目提供创意方向，或者利用数据进行头脑风暴。

▨ 青年市场效益：商业公司倾向于将许多产品和服务的目标受众定位在青年人身上。应届大学毕业生普遍具有青年文化意识，企业可以利用这一点，将自己的产品和服务更好地推广给庞大的购买人群。

此外应届生好领导，对自己第一份工作往往都比较珍惜，工作会比较认真等等都是优势。

所以说人才筛选机制，其实跟年龄没太大关系，跟是不是刚毕业，更也没啥关系。

你的公司用不用应届毕业生呢？欢迎留言讨论！