毕业季,应届毕业生值不值得招?

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毕业季,一茬又一茬的应届毕业生从学校输入职场,进到企业,挑起一个岗位。

但很多企业仍对应届毕业生的招聘存在诸多疑问。无经验的应届毕业生,招还是不招?

这几天跟一个客户聊起这事儿,他说:我们公司招人,从来不招应届毕业生!

坦白讲,这话真让我吃了一惊,应届生里也有很多优秀的,一棒子打死会不会太失偏颇?而且,也让公司错过好的人才呢?

老周说,确实会错过,但是宁愿错过,也不试错,因为对一家不算太大的公司来说,录用应届生的试错成本,太高了。

按照他的说法,一开始他没有这样的“偏见”,后来慢慢发现,应届生更容易有下面这几点毛病,让人无法容忍。

为什么不招应届毕业生?一起来看看,评评理儿。

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没被社会折磨过的人会把折磨算在公司头上

客户说,应届生最大的特点,就是没被社会折磨过。

没被折磨过,会把受到的折磨算到公司头上,殊不知,被折磨是职场的常态。

这一点我和他看法一致。

很多应届生完全没有在心理上做好进入社会的准备。

遇到问题不是咬咬牙去坚持,去解决,而是抱怨公司太苛求。

马云有句话说得好:公司请你来,是为了解决问题而不是制造问题的,如果不能解决问题,那你自己就是问题。

人在承受压力的情况下,本能地会为自己的逃避寻找借口。

像什么同事太强势啊,领导太偏心啊,客户太刁难啊……干脆跳槽了事。

这些普遍问题是职场常态,却成了你跳槽时,让公司背锅的理由。

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以为做人就是当孙子,不懂如何表现攻击性

刚刚毕业的人,身上往往还残留学生时代的气质:过于畏惧权威。

最容易犯的错误,是以为做人就是当孙子,说话各种低声下气,怕得罪别人不敢讲出自己的见解,去争取话语权。

这是没有掌握好职场上的“分寸感”。

弗洛伊德说过,一个人能否合理地表达自己的攻击性,是心理健康的重要标准。

体现出一定的攻击性,掌握好攻击的分寸,也是职场人成长的必经之路。

应届生,常常在这点上走很多弯路。

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没打过几仗就先别排兵布阵了

老周还有点特别不爽的,就是应届生常常对公司的经营管理各种看法,增加内耗。

这不是个别现象,某名校高材生刚到华为,就曾给任正非写过“万言书”,对公司战略发表意见。

任老板的批复是:此人如果有精神病,建议送医院治疗,如果没病,建议辞退。

其实,这个世界上没有毫无缺陷的公司,你能看到的问题,老板通常也很清楚。

但是任何一点经营层面的改动,都会引起连锁反应,搞不好还不如保持现状。

只有当你花上时间,对公司的业务和资源有非常详细的了解,进行足够深入的思考,提出来的意见才可能有价值。

我有次参加培训,听到一个很好的例子:

比如,要给公司或者部门订工作餐,如果你是一个新人,觉得之前的订餐不好吃,同事也不满意,也不要一上来就说我给大家推荐一家中餐馆。

而是应该多了解了解大家的口味,谁爱吃辣,谁爱吃咸,谁只吃水果,谁有什么忌口……然后考虑成本,综合给出解决方案,这才是真正用了心的。

我曾经说过,员工应该多站在老板的角度,来考虑自己手上的事情。

如果你要考虑老板的事情,可以,请先沉下心来参与到公司业务中,在原有资源的配置下,思考如何优化管理,提高效益。

每一个优秀的将领,都是亲自爬上山顶侦查地形。

当你还是个士兵,还是先多打上几仗,打完之后,你眼里的山和水、沟和壑,又会跟之前完全不一样。

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不过话说回来,哪个人不是从应届毕业生混成了职场老司机?很多岗位由应届毕业生来做还更有优势。

聘用应届生的优势就在于:

▨ 薪酬成本较低:与经验丰富的雇员相比,许多毕业生愿意拿更低的薪水,因为他们想入门,明白自己需要多加练习。

▨科技和社交媒体项目适合应届生:应届毕业生在科技、社交媒体和互联网领域经验丰富,因为他们是随着科技发展成长起来的一代,能够快速学习新技术,效率比老员工更高。

▨ 创新水平高:处于职业生涯中期的员工可能会促进公司持续改进,但其带来的创新拐点水平较低。企业可以要求应届毕业生为项目提供创意方向,或者利用数据进行头脑风暴。

▨ 青年市场效益:商业公司倾向于将许多产品和服务的目标受众定位在青年人身上。应届大学毕业生普遍具有青年文化意识,企业可以利用这一点,将自己的产品和服务更好地推广给庞大的购买人群。

此外应届生好领导,对自己第一份工作往往都比较珍惜,工作会比较认真等等都是优势。

所以说人才筛选机制,其实跟年龄没太大关系,跟是不是刚毕业,更也没啥关系。

你的公司用不用应届毕业生呢?欢迎留言讨论!

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