本文是对上篇文章《每一个企业操盘手，都应该掌握这样一套目标达成管理系统！》的一个补充，匆匆写就，可能在用词尚有不少错谬之处，仅供参考，日后再进一步修正完善。

——何谞雄

“橄榄目标达成管理系统”是一种简单实用的管理方法，其目的是让企业每个人以目标为导向、以结果来考核、以业绩定报酬、人人对利润与成本负责、快速让企业实现自动运转、效益倍增、解放老板、轻松经营。

“橄榄目标达成管理系统”的特点是以目标为起点，以成果为归宿，围绕企业发展目标进行层层分解、无限倒推，最终形成“千斤重担人人挑，人人头上有指标”的全员经营状态，充分激发企业团队的自主责任、经营意识和创意潜力。

“橄榄目标达成管理系统”的关键是为企业目标的达成提供一套从途径、措施、对策的不断持续改善、提升业绩的操作方法，并最终形成一套企业目标达成的导航地图，让企业团队能看到方向、激发信心、拿到成果。

目前大部分中小企业在营销管理上存在的主要问题是：“五个缺乏五个依靠”。

1、缺乏清晰的长远发展目标与经营预算计划，依靠老板的感觉，而不是靠脑子打仗。

2、缺乏营建平台的意识和决心，依靠老板的资源，而不是靠领导团队的集体智慧布局。

3、缺乏对员工成长的跟踪、质询与辅导，依靠老板的人情，而不是靠制度和文化凝聚人。

4、缺乏创新客户价值的问题解决方式，依靠老板的经验，而不是靠全员创意能力解决问题。

5、缺乏公开透明的考核标准与用人机制，依靠老板的权威用人，而不是依靠事实、数据和目标用人。

以上“五个缺乏五个依靠”的问题，表面上是业务管理上的方式方法问题，而本质上都是“人”的问题！关于目标达成管理系统的一些硬件部分，如理念、工具、方法，我们可以从欧美一些标杆大企业中学习、借鉴、拆解、引用。

但是对于软件部分，如人的思想、行为、习惯，我们无法照搬，而必须一个一个去沟通、引导、突破，这不仅需要耐心、方法、时间，更重要的是需要企业老板在自身领导力上的突破，同时要有能力在整个企业构建起团队领导力，对企业的变革、发展和目标的达成，才会有全员的士气、智慧和意志的支撑！

所以，针对这“五个缺乏五个依靠”，我们用橄榄目标达成管理系统的“O-L-I-V-E”五大模块系统来对应解决。

1、O(Overall&Objective)— 企业远景与全局目标规划系统

这个部分的战略分析与规划，既有“道”又有“术”的部分，体现的是企业老板，或者核心领导团队的能力和资源情况。比如“使命”，是既有道，又有术的部分，使命解决的是企业存在的目的和意义的问题，而老板的领导力，就是从“使命”中来，使命即道义，一个老板如果没有使命或者不清楚这一点，是不可能打通获得领导力的源头的，没有领导力，后面所有的企业战略规划及目标设计，都可能变成一张纸，毫无意义。

很多老板不太理解使命的意义，觉得是虚的，因而大部分企业把使命挂在了墙上作为装饰品。使命，其实有非常大的现实意义，可以每天应用在工作上，可以影响客户、可以激励员工、可以改变行为、可以吸聚资源等等。我们讲“营销的最高境界，是营销你的使命”，这就是使命作为“术”的部分存在的价值。

刘备的使命是“匡扶汉室”，因而刘备有这个领导力能聚集一批天下英豪，最后实现诸葛亮为他制定的三分天下的战略目标。马云的使命“让天下没有难做的生意”，所以马云有这个领导力能在创业时聚集18罗汉，能在后续不断的吸引资本和高级人才，最后我们看到阿里巴巴的布局，从淘宝天猫支付宝蚂蚁金服等等，至少成功的做到了让电商这们生意更畅通的战略目标。

2、L（Leader&Liability）— 核心领导职责与部门目标规划系统

这个部分的核心，构建企业核心领导团队的领导力，目标、标准、流程、培养、文化，是一个核心领导团队与关键部门的基本管理职责，但同时也是塑造核心领导团队领导力的五个维度，当我们的核心领导层个人，能够从这五个方面，搭建起带领部门团队发展的底线框架，那至少在部门管理上不会犯底线错误。

但如果我们的核心领导层，能够在这五个方面，激发部门团队甚至整个公司员工自动自发的持续改善，那就意味着，我们核心领导团队，就具备了真正的团队领导能力了。

3、I（I&Improve）— 个人成长与工作持续改善跟踪系统

这个部分的核心是落到员工的个人领导力上。员工也要有领导力？没听错，是员工个人领导力！我们认为，每一个人都可以有影响力，每一个人都可以有领导力，不管他们的能力大小职位高低身份尊卑，只要他们的一言一行，能够对身边的人产生积极正面的影响，他们就具备当下的领导力！

特别是在今天，当我们生活、工作、客户、沟通、传播都转移到移动网络端后，我们没办法管控员工的一言一行，我们唯有从领导力的角度，引导员工去构建属于他们自己的个人品牌领导力，通过自己的一言一行，去影响客户、去吸引客户、去引导客户，如此，我们在市场上才能真正成为一个有品牌影响力的企业。这一点在移动互联网时代尤为重要。

所以，我们强调员工“2大个人成长目标”，一个是业绩目标，另一个就是能力目标。而能力目标提升的一个最重要的外显标志，就是员工的个人影响力、领导力的提升，这个影响力和领导力，建立在员工个人的专业能力、态度和行动上。最后，一个员工能影响多少客户、能领导多少团队，就成为一个考评和晋升的最重要的标准。

我们大多数企业管理者，总是习惯于给员工定目标，分指标，但是很少去关注一个员工应该如何获得成长，可以确定的说，企业的成长建立在员工的成长基础之上，企业的目标达成建立在员工目标达成的基础之上。一个企业的大部分员工，如果日复一日的重复工作，不改变、不改善、不成长、不突破，企业是不可能有发展成长的。

另一方面，让员工实现自我领导、自我管理，是简化、减少管理成本的重要方式，也是移动互联网时代扁平化管理、甚至去管理的必然趋势。

4、V(Victory&Value)—成功支点与客户价值创造系统

这个部分的核心在于激励全员解决问题的领导力上，在企业目标和现实之间，一定存在各种各样的距离和问题，不解决这些问题，就不能缩短与目标的距离。

在企业里吗，老板包括企业高层，越是能力强，越是喜欢和习惯独自解决问题，因为他们无法忍受他人或者员工解决问题是不得要领的迟钝低效状态。企业小的时候，如此还能应对，但企业大了，老板还是这种管理方式，就会越来越累。

解决问题的最终结果是要为客户创造价值，这个“客户”可以理解为企业内外需要我们帮助和支持的客户、同事、上级或下级等。因此，首要的是要在企业里树立“以能为客户创造价值为荣”的客户价值导向，一句“我能为你做什么”能抚平一万句“这不关我事”留下的隔阂和伤痕。

其次，要找到和累计解决问题的成功支点，每解决一个问题，就像获得了一次战役的胜利，要庆贺并分享这样的胜利，要用每一次小小的成功和胜利覆盖企业里面安逸、平淡甚至压抑、负面的文化。

5、E（Evaluation&Execute）—绩效考核与持续循环执行系统

这部分的重点是即时激励，当大的目标和书面绩效考核标准定下来后，日常的工作就是每天的执行了。这个执行过程，特别重要的一个管理方式或者领导行为，就是即时激励。

即时激励，激励可以是多样形式的，可以是物质的，也可以是精神的肯定、表扬、赞美、荣誉等，但重要的是“即时”！即时激励，是最能体现企业管理者领导力的地方。

首先，即时激励，意味着管理者对下属员工的随时的关注和关心，而这一点恰恰是员工最敏感和最在意的地方。其次，即时激励，意味着你了解员工，也懂得员工的需要，知道哪种方式能激励到员工，这是最需要领导功底的地方。

需要注意的是，即时激励，是“激励”而不是“奖励”，奖励从某种以上意味着一种利益交换关系，而激励则跟员工的自我成长和发展目标有关，是一种教练支持关系。

以上是从“橄榄目标达成管理系统”的五个系统方面，做一个理论及关键点上的阐述分析。我们可以看到，每一系统，都需要领导力的支撑。如果目标达成体系，是一套有目标、有步骤、有工具的有形的静态管理系统，那么，只有将其输入了“领导力”内力后，这套系统才能“立”的起来，才能生动活泼，运转自如！

最后，橄榄目标达成管理体系，表面上看是对企业目标的设计与追求，但背后其实是对人的经营。这就是我们在上篇文章中提到的，我们是利用人成就一番事业，还是利用事成就一批人？这背后的出发点不一样，导向的目标和结果就不一样！

附：

OLIVE橄榄目标达成管理系统（1.0版）

（O-代表着远景、全局和圆满，LIVE代表着活力，OLIVE橄榄，象征光明和希望，OLIVE橄榄目标达成管理系统，寓意给企业带去活力、光明和希望！）

2016年10月28日

何谞雄

广州

作者简介：

何谞雄 ，嘿嘿嘿品牌策划创始人、“橄榄领导力”中心创始发起人、企业团队领导力教练、企业目标达成系统咨询师、企业战略营销顾问，近十年来致力于中国成长型企业的发展战略规划、产品策划、商业模式设计、互联网品牌营销等咨询顾问工作，以及基于企业品牌战略下的核心领导团队打造。