最近时常接到女性劳动者的电话，咨询的内容往往纠结于孕产检等问题。其中，有人问到：休产假却因假条递交不及时被公司解雇，是否可以向公司追究违法解雇赔偿金？以案说法，看下面的案例：

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案情简介：

曹某于2014年6月9日入职北京某某管理咨询有限公司（简称咨询公司），担任文案策划。双方依法签订劳动合同，合同期限为2014年6月9日至2017年6月8日，其中试用期3个月，试用期工资4500元,转正后工资是5500元，另有根据出勤情况每天发放餐补和交通补助，若当月全勤则共计420元。

曹某于2014年10月17日进行流产手术，但 2014年10月11日至2014年10月24日期间均未上班。2014年11月3日，咨询公司向曹某下发解聘通知书，内容为“曹某同志：该员工为我公司文案部员工，于2014年6月9日起到我公司工作。鉴于该员工在工作期间，存在违反公司规章制度/不符合岗位要求的现象。根据公司规定经研究于2014年11月3日劝退，此通知下达之日起，一个月后，正式办理解除劳动合同手续”。

2014年11月4日，曹某向咨询公司补填请假单，载明2014年10月11日至2014年10月24日期间系休产假。2014年11月13日，曹某向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求咨询公司向其支付2014年11月1日至2014年11月11日工资2984元、违法解除劳动合同经济赔偿金11 800元、未提前一个月通知金5900元。

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经查：曹某自2014年11月5日起未继续向咨询公司提供劳动，工资正常发放至2014年10月31日。

仲裁委于2015年3月16日裁定：咨询公司向曹某支付2014年11月工资545.75元、解除劳动合同赔偿金9531.04元。咨询公司不服仲裁裁决，起诉至法院。

法院审理判决：本判决生效后七日内，原告咨询公司支付被告曹某违法解除合同经济赔偿金4897.04元。本判决生效后七日内，原告咨询公司支付被告曹某2014年11月1日至2014年 11月4日期间的工资545.75元。

法院认为：

被告曹某于2014年10月17日进行流产手术，并因此享有休假的权利，原告公司同意按照仲裁结果支付被告2014年11月1日至2014年11月4日期间的工资545.75元，而被告未在法定期限内提起诉讼，故本院对此予以确认。

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现原告于2014年11月3日向被告下发解聘通知书，而被告自2014年11月4日后未再继续向原告提供劳动，故本院认定双方的劳动关系于2014年11月4日解除。诉讼中，双方提交的两份解聘通知书内容相同，区别在于有无划勾，由于解聘通知书内容具有明确的指向性，且划勾部位本身就容易产生歧义，故应当结合本案具体情况探究用人单位真实的意思表示。既然原告主张其以“存在违反公司规章制度”和“不符合岗位要求”两项理由提出解除劳动关系，就对负有举证义务，否则要承担举证不利的法律后果。鉴于原告未举证证明被告不符合岗位要求，其虽提交考勤管理制度，但被告对此不予认可，原告亦未就该制度已公示或告知被告的主张向本院充分举证，而被告流产的事实客观存在，现原告认可2014年10月11日至2014年10月24日期间被告系休产假，本院认定原告系违法解除劳动关系。我国劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，故原告应当据此向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。

麒麟普法：

本案中，被告曹某因流产休假似乎是引发争议的开端。《女职工劳动保护特别规定》第7条规定：“女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”也就是说，流产是可以享受产假待遇的。因此，本案被告曹某休产假本身是合乎法律规定的。而且与事假不同，劳动法并没有强制产假需要用人单位先批准才可以休。

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本案的争议点，其实是在：原告咨询公司是否能够因迟交假条行为严重违反公司规章制度而合法地单方解除劳动合同。

《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 《劳动合同法》第4条也有类似规定。也就是说，法律赋予用人单位建立规章制度管理劳动者的权利。即：用人单位有权依据法律和单位生产经营需要制定劳动纪律和规章制度，处分违反劳动纪律和规章制度的员工。但是规章制度的运用也是有一个度的，而不可以随意假借违反制度之名而随意解雇劳动者，毕竟规章制度的制定目的还是为了保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。被告曹某迟交假条的行为如被证实严重违反了单位的规章制度，是存在被解除劳动合同且拿不到赔偿的可能性的。

至于劳动者的行为是否违反了单位的规章制度，违反规章制度的行为是否达到了严重的地步，这些都需要单位来举证。参见：《最高院关于审理劳动争议案件的司法解释一》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

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在判断劳动者行为是否严重违反单位的规章制度前，首要的还需判断该制度能否成为处罚劳动者的依据。如果制度本身从内容到适用就有问题，不能当然用于约束劳动者，那也就无需讨论劳动者的行为是否违纪及违纪是否达到严重的地步了。《劳动合同法》第4条规定：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”简言之，合法有效的规章制度其制定要民主，其生效要公示。这二者，任意一个没有做好，就会产生效力瑕疵——即用人单位依据规章制度对劳动者作出的处罚被仲裁或法院认定无效，并需对劳动者的损失承担相应的赔偿责任。本案中，咨询公司依据制度解雇曹某，但是无法证明该制度已经公示，在解雇前已经被曹某所知悉，毕竟如果劳动者都不知晓公司存在相关制度，也就无所谓去遵守该制度。

因此，法院判令咨询公司支付违法解雇赔偿，而咨询公司也就只能自己承担举证不利的后果了。